Gemäß organisatorischen Verhaltenstheorien Wie sollte Zeitmanagement angesprochen werden?

Organisatorische Verhaltenstheorien versuchen, das Verhalten und die Entscheidungen von Einzelpersonen und Gruppen in Organisationen zu modellieren, indem sie Motivation, Teamdynamik, Arbeitsplatzgewohnheiten und Unternehmenskultur analysieren. Zeitmanagement bezieht sich auf einen systematischen Ansatz zur Verwaltung der Arbeitsroutine, um die Produktivität innerhalb eines begrenzten Zeitrahmens zu maximieren. Da sich das organisatorische Verhalten auf die Art und Weise bezieht, wie Mitarbeiter ihre Arbeit strukturieren und ausführen, zeigen verschiedene Theorien unterschiedliche Sichtweisen auf, wie Zeitmanagement behandelt werden sollte.

Theorien X und Y

Die Theorien X und Y von Douglas MacGregor klassifizieren Mitarbeiter entweder als äußerlich durch Angst vor Konsequenzen oder als Wunsch nach Belohnung oder als intrinsisch durch den Willen zum Erfolg motiviert. Die Mitarbeiter von Theory Y können sich selbst ehrgeizige Ziele setzen, um sie zu ermutigen, ihre eigenen Zeitmanagementstrategien zu entwickeln und zu verfeinern. Mitarbeiter von Theory X hingegen vergeuden oder missbrauchen ihre Zeit eher, wenn ihnen keine ausdrücklichen Anweisungen für die Arbeit gegeben werden.

Hierarchie der Bedürfnisse

Die Hierarchy of Needs-Theorie von Abraham Maslow besagt, dass alle Angestellten durch eine Reihe von Bedürfnissen in den Arbeitsverhältnissen voranschreiten und sich von den grundlegendsten Überlebensbedürfnissen bis hin zur Selbstverwirklichung bewegen. Nach dieser Theorie ist es wichtig, den Mitarbeitern Zeit zu geben, in die Verbesserung ihrer beruflichen Rollen und in die Förderung ihrer Karriere zu investieren. Dies kann bedeuten, regelmäßige Schulungsmöglichkeiten anzubieten, aufstrebende Mitarbeiter zu strategischen Besprechungen einzuladen, Mitarbeiter zu Konferenzen zu schicken oder ein Mentorenprogramm einzurichten.

Lernorganisation

Die Lernorganisationstheorie beschreibt Organisationen als Gruppen von Einzelpersonen, die gemeinsam lernen und wachsen und aus den daraus resultierenden Synergien Wettbewerbsvorteile entwickeln. Nach dieser Theorie kann es kontraproduktiv sein, die Zeiteffizienz und Produktivität der Mitarbeiter zu maximieren, da die Mitarbeiter Zeit benötigen, um ein Brainstorming durchzuführen, zu experimentieren und zusammenzuarbeiten. In lernenden Organisationen sollten die Mitarbeiter ausreichend Zeit haben, um an Besprechungen teilzunehmen, anderen Teams bei der Entwicklung kreativer Problemlösungen und der Entwicklung eigener Ideen zu helfen und gleichzeitig die Zeit effizient genug zu gestalten, um Routineaufgaben zu erledigen.

Erwartungstheorie

Die Erwartungstheorie postuliert, dass die Mitarbeiter einen Aufwand einsetzen, der mit der erwarteten Belohnung vergleichbar ist. Nach dieser Theorie kann die Verwaltung der Zeit zur Maximierung der Produktivität ohne eine entsprechende Erhöhung der Vergütung die Motivation und die Zufriedenheit der Mitarbeiter reduzieren. Nach der Erwartungstheorie werden sich die Mitarbeiter mit Verbesserungen des Zeitmanagements befassen und ihre Effizienz im Job steigern, so dass ihre Vergütung dadurch erhöht wird.

Motivation-Hygiene

Die Motivation-Hygiene-Theorie von Frederick Herzberg besagt, dass Faktoren, die zur Motivation beitragen, und Faktoren, die zur Arbeitszufriedenheit beitragen, voneinander getrennt sind. Die Motivation kommt von einem Job selbst, wohingegen die Arbeitszufriedenheit von Umweltbelangen wie Arbeitsplänen, Beleuchtung und Kameradschaft abhängt. Zeitmanagementfragen können sowohl zur Motivation als auch zur Arbeitszufriedenheit beitragen. Einerseits kann die Zeitgestaltung so gestaltet werden, dass die Mitarbeiter alle Arbeitsaufgaben in angemessener Zeit erledigen können. Dies kann die Motivation für neue Herausforderungen erhöhen. Andererseits kann eine zu strenge Zeit für die Mikromanagement-Mitarbeiter zu einer Quelle von Umweltbelastung führen - einem Hygienefaktor -, der zu einer geringeren Arbeitszufriedenheit führt.