Aktionsplan zur Einstellung eines neuen Managements
Manager sind entscheidende Teammitglieder, da sie den Ressourcenfluss steuern und die Mitarbeiter leiten. Egal, ob Sie gerade eine neue Managementposition einstellen oder eine freie Stelle besetzen, die Chancen stehen gut, dass Sie dies schnell und gut tun möchten. Rationalisieren Sie den Prozess, indem Sie einen Aktionsplan erstellen. Wenn möglich, senden Sie den Bewerbern höfliche Ablehnungsschreiben. Dies spart Ihnen nicht nur Zeit, wenn Sie Anrufe oder E-Mails erhalten, sondern hinterlässt einen positiven Eindruck von Ihrem Unternehmen.
Position bekannt geben
Beginnen Sie mit der Beschreibung der Stellenbeschreibung, so dass sowohl Sie als auch das potenzielle Personal klare Erwartungen haben. Bitten Sie vertrauenswürdige Quellen um Empfehlungen. Dies kann gegenwärtige oder ehemalige Mitarbeiter, professionelle Netzwerke oder Freunde und Familienmitglieder sein. Platzieren Sie Anzeigen bei Online-Stellenwebsites. Die meisten Communities verfügen über lokale Websites, aber auch national basierte Websites können eine wertvolle Ressource sein. Wenn Sie wenig Zeit haben, sollten Sie eine Arbeitsagentur beauftragen, um Ihre Kandidaten zu sammeln und vorzuqualifizieren.
Interview vorab
Bewerber vor dem Bildschirm. Überprüfen Sie die Lebensläufe und Bewerbungsschreiben und sortieren Sie sie nach potenziellen Kandidaten. Viele Arbeitgeber führen jetzt Online-Prüfungen durch, um zu sehen, wie sich der Kandidat auf Websites wie Facebook, Twitter, Blogs und anderen Websites verhält. Es kann hilfreich sein, einen Fragebogen oder einen Eignungstest vor dem Vorstellungsgespräch vorzulegen. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, kurze Telefoninterviews durchzuführen, bevor potenzielle Manager zu einbezogenen Meetings eingeladen werden.
Vorbereitung
Bereiten Sie Interviewfragen vor und verfassen Sie die Rubrik. Vermeiden Sie nach Möglichkeit Ja / Nein-Fragen. Wenn Sie sich für offene Fragen entscheiden, erhalten Sie aufschlussreichere Antworten und eine solide Grundlage. Stellen Sie Fragen, die Ihre Führungserfahrung, Merkmale und Kompetenzen hervorheben. Stellen Sie sicher, dass Sie genügend Zeit einplanen, damit der Kandidat ausführliche Antworten geben kann. Wenn Sie mehrteilige Fragen stellen, machen Sie sich klar. Stellen Sie eine positive Kommunikation bereit, damit der Kandidat sich positiv darstellen kann. Wenn eine Antwort allgemein erscheint, klären Sie die Frage oder formulieren Sie sie erneut. Entwerfen Sie ein System oder eine Rubrik, damit Sie die Ergebnisse später überprüfen können, anstatt sich die Details aus jedem Interview merken zu müssen. Dies kann auch ein logischer Ort für Notizen sein.
Interviews durchführen
Stellen Sie bei der Auswahl von Gruppeninterviews sicher, dass jeder über die notwendigen Ressourcen wie Vorab-Informationen, Fragen und Kopien von Lebensläufen verfügt. Jetzt ist ein guter Zeitpunkt, um zu entscheiden, wer für die abschließenden Interviews verantwortlich ist. Wenn Sie mehr als eine Person mit potenziellen Mitarbeitern treffen, können Sie zusammenarbeiten, wer die Aufgabe erfolgreich erledigen kann und sich in die Unternehmenskultur einfügt. Stellen Sie nach der Entscheidung, wer Interviews führen soll, einen Raum zur Verfügung, in dem Sie Fragen stellen können. Bewerber sollten bessere Leistungen erbringen, wenn sie sich nicht durch ein unnötiges Publikum unter Druck gesetzt fühlen. Stellen Sie Fragen zur Position, aber auch unternehmenskulturzentrierte Fragen. Sie möchten sicherstellen, dass der Kandidat die Arbeit erfolgreich erledigen kann, während Sie gleichzeitig Ihre Unternehmenskultur aufbauen. Führen Sie nach der Analyse der Ergebnisse abschließende Interviews durch und wählen Sie Ihren Bewerber aus.