Alternativen zu Leistungsbeurteilungen

Eine Leistungsbeurteilung, die sich normalerweise über einen Zeitraum von sechs Monaten bis zu einem Jahr erstreckt, umfasst ein persönliches Treffen, bei dem ein Manager die bisherige Arbeitsleistung eines Mitarbeiters bewertet. Ein Nachteil der Leistungsbeurteilung ist, dass die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern nicht immer erleichtert wird. Ein weiteres Problem bei Leistungsbeurteilungen ist, dass sie sich mit Problemen befassen, die bereits aufgetreten sind - manchmal viele Monate in der Vergangenheit. Alternativen zu Leistungsbeurteilungen ermöglichen Mitarbeitern und ihren Führungskräften den kontinuierlichen Informationsaustausch. Mit einem alternativen Ansatz können sowohl Manager als auch Arbeitgeber Probleme ansprechen und Schritte unternehmen, um diese schnell zu beheben.

Leistungsvorschauen

Während sich eine Leistungsbeurteilung auf die Vergangenheit konzentriert, blickt eine Leistungsvorschau in die Zukunft. Um eine Leistungsvorschau durchzuführen, setzen Sie sich mit Ihren Mitarbeitern persönlich zusammen und besprechen ausführlich, wie Sie Ihre Arbeitsbeziehung in der Zukunft verbessern können, um bestimmte Ziele zu erreichen. Dr. Samuel Culbert, Autor und Professor für Management an der UCLA, erklärte in einem im "Wall Street Journal" veröffentlichten Artikel, dass die Leistungsvorschau mit "Ich" -Aussagen sowohl des Managers als auch des Angestellten gefüllt sein sollte. Zum Beispiel geben beide Parteien konkrete Aussagen darüber ab, was sie von der anderen Person benötigen, um ihre gemeinsamen Ziele zu erreichen, z. B. verbesserte Effizienz, Produktivität oder Umsatz. Im Gegensatz zu Leistungsbeurteilungen können Leistungsvorschauen immer dann durchgeführt werden, wenn der Vorgesetzte oder Arbeitgeber feststellt, dass eine Verbesserung erforderlich ist - täglich, wöchentlich oder monatlich.

Peer-Bewertungen

Peer-Bewertungen können manchmal die Leistung von Bewertungen ersetzen oder verbessern. Das Management wählt normalerweise eine Arbeitsgruppe von drei bis acht Mitarbeitern aus, um einen Peer-Evaluierungsprozess zu entwickeln und umzusetzen. Dies unterscheidet sich von einer Leistungsbeurteilung dahingehend, dass sie auf einem Konsens von Einzelpersonen auf derselben Autoritätsebene basiert wie die von ihnen bewerteten Personen. Peer-Bewertungen erleichtern Teamarbeit und befriedigenden zwischenmenschlichen Fähigkeiten der Mitarbeiter, anstatt Einzelpersonen dazu zu bringen, der beste Mitarbeiter zu sein, wenn sie von einem Vorgesetzten beobachtet werden. Es ist wichtig zu vermeiden, dass die Ergebnisse von Peer Reviews mit Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Disziplinarmaßnahmen verknüpft werden, sofern die Mitarbeiter dies nicht befürworten. Die ersten drei Monate einer Task Force sollten als Experiment betrachtet werden, bei dem eventuelle Fallstricke behandelt werden können.

Selbstbewertungen

Selbstbewertungen werden am besten zusammen mit anderen Überprüfungsverfahren eingesetzt. Dies liegt daran, dass die Menschen ihre Schwächen oder auch Stärken oft nicht wie andere sehen. Stellen Sie jedem Mitarbeiter ein benutzerdefiniertes Überprüfungsformular zur Verfügung. Legen Sie für jedes Mitarbeiterformular das Wissen, die Fähigkeiten und das Verhalten vor, die für die Ausführung ihrer spezifischen Arbeit und für die erfolgreiche Interaktion mit anderen erforderlich sind. Bitten Sie die Mitarbeiter, sich selbst in den auf den Formularen enthaltenen Bereichen zu bewerten und eigene Ideen vorzuschlagen, um die erforderlichen Verbesserungen vorzunehmen. Beispielsweise können Mitarbeiter ihre persönlichen Bewertungen bewerten und basierend auf ihren Erfolgen oder Schwächen konkrete, realistische Ziele festlegen. Treffen Sie sich mit Mitarbeitern, um ihre Ergebnisse zu besprechen.

Coaching-Sitzungen

Coaching bietet Mitarbeitern Unterstützung, Feedback, Herausforderungen und Anleitung. Es unterscheidet sich von einer Leistungsbeurteilung, weil es fortlaufend ist. Coaching hilft den Mitarbeitern, Bewusstsein und Verantwortung in Bezug auf ihren Job zu entwickeln. Anstatt den Mitarbeitern zu sagen, wie sie sich verbessern können, werden sie dazu angehalten, Probleme selbst zu lösen und notwendige Anpassungen vorzunehmen. Als Inhaber eines kleinen Unternehmens können Sie als Coach fungieren, ein erfahrener und angesehener Mitarbeiter kann den Job übernehmen oder Sie können jemanden außerhalb Ihres Unternehmens einstellen. Wenn eine andere Person als Sie als Trainer dient, bitten Sie die Person, Sie über die Fortschritte der einzelnen Mitarbeiter auf dem Laufenden zu halten.

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