Balanced Scorecard-Ansatz im HR-Bereich

Der Balanced Scorecard-Ansatz für das Management wurde erstmals von Robert Kaplan und David Norton im Jahr 1992 entwickelt. Diese umfassende Managementstrategie, die die Ziele einer Organisation in quantifizierbare Metriken unterteilt, kann auf die Personalressourcen angewendet werden, um die Aktivitäten und Metriken, die die Allokation von Manpower und Personal beeinflussen, zu erreichen Ressourcen. Der BSC-Ansatz wird durch vier Quadranten repräsentiert, von denen jeder einen anderen Strategieansatz darstellt.

Die Finanzielle Vorausschau

Die Finanzielle Vorausschau ist die Grundlage des BSC-Ansatzes. In diesem Quadranten fragt der HR-Manager "Wie sieht die Leistung des Teams der Organisation für die Aktionäre aus?" Der Ansatz konzentriert sich auf die finanzielle Leistungsfähigkeit des Unternehmens, die für sein langfristiges Überleben unerlässlich ist. Ohne engagierte und motivierte Mitarbeiter ist kein finanzieller Erfolg zu erreichen. Daher ist es für die Gesamtstrategie des Unternehmens wichtig, genaue Finanzdaten in Bezug auf das Personalwesen zu sammeln. Wichtig ist jedoch, dass Finanzdaten historisch sind. Sie teilt dem Personalmanager mit, was mit den Mitarbeitern in der Vergangenheit passiert ist, kann aber nicht unbedingt auf das, was aktuell geschieht, eingehen. Die anderen drei Quadranten helfen, diese Lücke zu schließen.

Die Kundenperspektive

Aus Kundensicht geht es darum, die Auswirkungen der Personalpolitik auf die Verbraucher zu berücksichtigen. Der Personalleiter fragt sich: "Wie sehen die Mitarbeiter der Organisation die Kunden aus?" Kunden legen Wert auf ein freundliches und kommunikatives Geschäftsumfeld. Daher ist es wichtig, die Mitarbeiter positiv und aufgeschlossen zu halten, um den finanziellen Erfolg beurteilen zu können. Zufriedene Kunden kommen immer wieder zurück, und HR kann einen großen Einfluss auf diesen Umsatz haben.

Die Perspektive des Geschäftsprozesses

Die Geschäftsprozessperspektive soll zwei Fragen beantworten: "Wie effektiv ist die Organisation bei ihren internen Abläufen?" und "Wo muss sich die Organisation auszeichnen, um profitabel zu bleiben?" Hier nimmt der Personalmanager eine interne Perspektive ein und versucht, die Leistung der Mitarbeiter an den vom Unternehmen festgelegten Zielen zu messen. Es gibt verschiedene Messgrößen, die gemessen werden können, darunter die Qualität von Produkten und Dienstleistungen, die Zeit, die zur Beantwortung von Kundenanfragen und die Bestandsverwaltung benötigt werden.

Die Lern- und Wachstumsperspektive

Der letzte Quadrant des Balanced Scorecard-Ansatzes ist die Lern- und Wachstumsperspektive. Für viele Unternehmen kann dies der wichtigste Teil der Scorecard sein. Es stellt sich die Frage "Was kann die Organisation zur Verbesserung tun?" Anstatt sich auf vergangene Leistung und aktuelle Trends zu konzentrieren, konzentriert sich die Lern- und Wachstumsperspektive auf die Entwicklung der Mitarbeiter des Unternehmens. Die Idee ist, eine offene, teamorientierte Atmosphäre zu schaffen, in der die Mitarbeiter Probleme und Lösungen haben.

Ausgleich der Scorecard

Beim Balanced Scorecard-Ansatz werden die aus den vier Quadranten gesammelten Daten und Informationen zu einem zusammenhängenden Aktionsplan zusammengefasst. Aus HR-Sicht bedeutet dies die Entscheidung über neue Prozesse zur Personalentwicklung, Personalanpassungen, Leistungserhöhungen oder Mitarbeiterentschädigungs- und Motivationsprogramme.

Empfohlen

So berechnen Sie die lokalen Einkommensteuereinbehalte
2019
Wie wirkt sich eine Wertsteigerung des britischen Pfunds auf amerikanische Unternehmen aus?
2019
Medical Service-Vereinbarungen
2019