So vermeiden Sie Diskriminierung bei der Einstellung

Diskriminierung im Einstellungsprozess liegt vor, wenn ein Arbeitgeber einen Bewerber auf der Grundlage anderer Kriterien als den Qualifikationen des Bewerbers auswählt. Die Eidgenössische Kommission für Chancengleichheit beschließt Gesetze, die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Geschlecht, Religion, Alter (40 Jahre und älter), nationaler Herkunft, Hautfarbe, Behinderung und genetischer Informationen untersagen. Ihr Bundesstaat und Ihre örtlichen Gerichtsbarkeiten haben möglicherweise eigene Gesetze, die zusätzliche geschützte Gruppen enthalten. Die EEOC-Vorschriften gelten für Arbeitgeber mit 15 oder mehr Beschäftigten. Als Kleinunternehmer sind Sie möglicherweise nicht besorgt über Diskriminierungsvorwürfe. In einigen Staaten gibt es jedoch keine Ausnahmen für kleine Unternehmen. Unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten werden Sie möglicherweise immer noch von Stellenbewerbern verklagt, die der Meinung sind, dass sie nicht aufgrund ungerechter Beschäftigungspraktiken eingestellt wurden. Die Durchführung eines Einstellungsverfahrens, das Sie vor Diskriminierungsansprüchen schützt, ist Ihre Anstrengung und Ihre Kosten wert. Ein zusätzlicher Vorteil ist die Zusicherung, dass Sie die beste Person für den Job ausgewählt haben.

Job-Analyse

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Führen Sie eine Jobanalyse der Position durch. Geben Sie in einer schriftlichen Liste alle wichtigen Aufgaben an, die der Job erfordert. Die Aufgaben, die der Mitarbeiter die meiste Zeit durchführt, sollten zuerst aufgelistet werden, am Ende weniger wichtige Aufgaben. Zum Beispiel besteht die Hauptfunktion eines Empfangsmitarbeiters darin, Telefone zu beantworten, aber für die Position kann es gelegentlich erforderlich sein, Dokumente einzureichen.

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Nennen Sie die Art des Fachwissens oder der Fähigkeit, die für jede Aufgabe erforderlich ist. Ein Vertriebsmitarbeiter sollte beispielsweise die Fähigkeit besitzen, Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung effektiv zu vermarkten, sowie die Möglichkeit, Geschäfte erfolgreich abzuschließen.

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Beschreiben Sie die Menge an Ausbildung und Erfahrung, die erforderlich sind, um die Aufgaben der Tätigkeit zufriedenstellend zu erfüllen. Legen Sie fest, ob diese Fähigkeiten ab dem ersten Arbeitstag erforderlich sind oder ob sie im Beruf oder in der Ausbildung erlernt werden. Ein Buchhalter sollte beispielsweise die Grundsätze für die Aktualisierung von Finanzdokumenten kennen, sobald diese Person eingestellt ist. Die Kenntnis Ihres spezifischen Inventarsystems kann jedoch in den ersten Monaten der Tätigkeit erworben werden.

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Wenden Sie sich an andere Unternehmen in derselben Branche und am gleichen Standort, um sich nach den Qualifikationsanforderungen für ähnliche Positionen zu erkundigen, um sicherzustellen, dass Sie angemessene Erwartungen haben. Fordern Sie auch Informationen zu den üblichen Gehaltsbereichen an, damit Ihr Vergütungspaket wettbewerbsfähig ist.

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Entwickeln Sie spezifische Bildungs- und Erfahrungsqualifikationen für Bewerber. Fordern Sie nur die Qualifikationen an, die zur erfolgreichen Durchführung der Aufgaben des Mitarbeiters erforderlich sind. Abhängig von den Aufgaben der Position kann es sein, dass eine Sekretärin keinen Hochschulabschluss benötigt, so dass sich ein bestimmter Bereich der Kandidaten negativ auswirken kann, was als Diskriminierung interpretiert werden kann. Eine sorgfältige Berücksichtigung Ihrer Anforderungen ist der Schlüssel, um unlautere Einstellungspraktiken zu vermeiden.

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Vermeiden Sie Anforderungen, die physikalische Eigenschaften enthalten. Wenn sich Ihre Vakanz beispielsweise in einem Lagerhaus befindet, in dem das Heben als eine wichtige Funktion des Jobs durchgeführt wird, schließen Sie keine Frauen aus, die sich bewerben, oder verlangen von einem Bewerber, dass er bestimmte Gewichts- und Körpergrenzen einhält. Wenn Sie sicherstellen müssen, dass die Bewerber die Stelle erfolgreich abschließen, können Sie alle Bewerber testen, indem Sie sie die Kisten ähnlich wie im Lager anheben lassen. Geben Sie außerdem in Ihrer Stellenanzeige die Mindestanforderungen an, um sich für die Stelle zu qualifizieren.

Interview und Auswahl

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Schreiben Sie Ihre Interviewfragen auf der Grundlage der von Ihnen erstellten Jobanalyse. Sie können nach früheren Arbeitserfahrungen fragen und Szenarien vor Ort vorstellen, um zu bestimmen, ob die Bewerber Ihre Kriterien erfüllen. Um den Anschein einer Diskriminierung zu vermeiden, stellen Sie jedem Kandidaten jede Frage auf Ihrer Liste. Ihre Follow-up-Fragen können je nach Antwort des Interviewten unterschiedlich sein.

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Beziehen Sie Fragen ein, die die Fähigkeiten der Bewerber in allgemeinen Bereichen wie zwischenmenschliche Fähigkeiten und die Selbstmotivation bewerten. Wenn die Bewerber ihre Antworten auf Ihre Fragen nicht ausreichend kommunizieren, können sie sich möglicherweise nicht für die Stelle qualifizieren, wenn die Interaktion mit anderen Personen ein wichtiger Aspekt der Tätigkeit ist. Fragen Sie alle Bewerber, ob sie in der Lage sind, die Jobfunktionen nach Überprüfung der erforderlichen Aufgaben physisch auszuführen. Besprechen Sie das Thema nicht nur mit einem sichtbar behinderten Bewerber.

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Laden Sie einen Manager, einen Kollegen oder einen Mitarbeiter ein, mit Ihnen im Interview-Panel zu sitzen. Wenn dies nicht möglich ist, beauftragen Sie eine Personalberatung oder einen Rechtsanwalt, um den Interviewprozess zu unterstützen. Wenn Sie später der Diskriminierung beschuldigt werden, kann ein Zeugnis Ihrer Interaktionen mit allen Kandidaten dazu beitragen, zu zeigen, dass Sie den Prozess fair behandelt haben.

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Dokumentieren Sie die Antworten jedes Kandidaten. Schreiben Sie bei minimalem Augenkontakt die Details zu jeder Antwort auf jede Frage. Bevor Sie mit dem Prozess beginnen, erklären Sie dem Stellensuchenden, dass Sie sicherstellen möchten, dass Sie alles berücksichtigen, was der Kandidat im Interview anbietet, damit Sie sich Notizen machen können. Die Dokumentation hat zwei Hauptziele: Sie schützt Sie vor ungenauen oder unwahrhaften Diskriminierungsansprüchen und hilft Ihnen, sich an jeden Kandidaten zu erinnern, wenn es Zeit ist, Ihre Auswahl zu treffen.

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Ignorieren Sie alle Verweise auf eine der geschützten Klassen, die ein Kandidat machen kann. Wenn zum Beispiel eine weibliche Befragte die Informationen, die sie schwanger ist, anbietet und nach Ihrer Abwesenheitsrichtlinie fragt, können Sie die Diskussion aufschreiben und in Ihren Notizen angeben, dass sie bei Ihrer Entscheidung keine Rücksicht genommen hat. Informieren Sie den Kandidaten auch mündlich darüber, dass es keine Entscheidung in Ihrer Auswahl ist.

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Vergleichen Sie die Kandidaten, indem Sie Ihre Notizen und die der anderen Mitglieder des Interview-Panels überprüfen. Wenn alle qualifizierten Bewerber interviewt wurden, lesen Sie Ihre Notizen, um Ihre Erinnerung an ihre Antworten aufzufrischen. Wenn Sie sich an bestimmte Kandidaten mit überlegenen Qualifikationen erinnern, vergewissern Sie sich, dass sich Ihr erster Eindruck in Ihren Notizen widerspiegelt.

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Beachten Sie die Gründe für Ihre Auswahl, um zu zeigen, dass sie auf den Kriterien für die Position beruhte, die sich aus Ihrer Jobanalyse ergeben. Tun Sie dies, wenn die Erinnerung in Ihrem Kopf frisch ist. Bewahren Sie Ihre Notizen mindestens ein Jahr oder länger im Interview auf, falls Sie sich darauf beziehen müssen, um Ihre erste Wahl zu ersetzen. Die Verjährungsfrist für die Einreichung einer Beschwerde wegen Diskriminierung beträgt 180 Tage ab dem Zeitpunkt des Vorfalls, kann jedoch unter Umständen auf 300 Tage verlängert werden.

Spitze

• Ihre beste Verteidigung gegen Diskriminierungsansprüche bei der Einstellung ist es, die Kriterien, die Sie in Ihrer Jobanalyse entwickeln, genau zu befolgen. Fügen Sie keine Anforderungen hinzu oder löschen Sie sie nicht, nachdem Sie mit Ihren Interviews begonnen haben. Die Einheitlichkeit des Einstellungsprozesses hilft Ihnen, alle Kandidaten fair zu behandeln und die am besten geeignete Person für die Stelle auszuwählen.

Warnung

• Geben Sie nur einige Details an, wenn Sie sich mit den Kandidaten in Verbindung setzen, um sie darüber zu informieren, dass sie nicht ausgewählt wurden. Wenn Sie falsche Informationen anbieten, werden sie möglicherweise als irrelevanter Faktor bei Ihrer Entscheidung betrachtet. Am besten senden Sie ein Serienschreiben und teilen Sie ihnen mit, dass Sie einen Kandidaten ausgewählt haben, der besser qualifiziert ist.