Wie gehe ich mit einer schlechten Mitarbeiterleistung um?

Wenn Sie ein kleines Unternehmen besitzen und betreiben, ist es wichtig, dass Ihre Mitarbeiter ein hohes Maß an Arbeitsleistung aufrechterhalten. Ein kleines Unternehmen ist auf Mitarbeiter angewiesen, die ihre beruflichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten gut kennen. Sie sind darauf angewiesen, dass Ihre Mitarbeiter sich bestmöglich für Ihr Unternehmen einsetzen. Unweigerlich gibt es Zeiten, in denen die Arbeitsleistung eines Mitarbeiters unter Ihren Erwartungen liegt und Ihr Abteilungsleiter sich mit dem Problem befassen muss, dass der Mitarbeiter Ihre Leistungsstandards nicht erfüllt. Der Schlüssel ist jedoch die Kommunikation.

1

Demonstrieren Sie Ihre Sorge um die Leistung Ihrer Mitarbeiter durch Kommunikation. Laut Rat leiht die NFIB Kleinunternehmern Folgendes aus: "Die meisten Leistungsprobleme können durch frühzeitige und effektive Kommunikation zwischen einem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer gelöst werden. Die Mitarbeiter sind sich möglicherweise nicht einmal der Änderung ihrer Leistung bewusst." Ihre Aufmerksamkeit für die Leistung Ihrer Mitarbeiter wird sich langfristig auszahlen, wenn Sie sehen, wie sich die Leistung der Mitarbeiter auf die Geschäftsleistung auswirkt.

2

Beobachten Sie die Leistung Ihres Mitarbeiters und notieren Sie die festgestellten Mängel. Sie müssen über konkrete Informationen verfügen, wenn Sie sich mit dem Problem der schlechten Leistung befassen, anstatt lediglich Beschwerden von Mitarbeitern des Teams oder Hörensagen des Mitarbeiters zu erhalten. Wenn Sie der direkte Vorgesetzte des Mitarbeiters sind, sollten Sie einen umgekehrten Job-Schatten in Betracht ziehen, bei dem Sie tatsächlich mit dem Mitarbeiter zusammenarbeiten, während er seine Arbeitsaufgaben erledigt. Wenn dies nicht praktikabel ist, sollten Sie den Mitarbeiter bitten, ein Tagebuch zu führen, in dem die Schritte beschrieben werden, die er zur Erledigung seiner beruflichen Aufgaben verwendet. Dies wird Ihnen bei der Lösung der Leistungsprobleme helfen, und es wird auch Ihrer Abteilung zugute kommen, wenn Sie für jede Position eine Prozessblattliste erstellen.

3.

Besprechen Sie Ihre Beobachtungen mit dem Mitarbeiter. Ermutigen Sie Ihren Mitarbeiter, Probleme, Bedenken oder Gründe für die von Ihnen festgestellten Mängel mitzuteilen. Es kann durchaus eine vernünftige Erklärung für den Rückgang der Arbeitsleistung geben, der außerhalb der Kontrolle des Arbeitnehmers liegt. In einer Produktionsanlage kann es beispielsweise zu einer Maschinenfehlfunktion, einem Betriebsproblem oder einer Verzögerung beim Erhalt von Material von einem anderen Mitarbeiter der ersten Reihe kommen. Teilen Sie Ihre Besorgnis wegen der schlechten Leistung mit, die Sie gesehen haben, und schlagen Sie Möglichkeiten zur Verbesserung vor, wenn es im Ermessen des Mitarbeiters liegt, das Problem zu beheben. Je nach Art der ausgeführten Arbeit muss diese Konversation möglicherweise an der Arbeitsstation Ihres Mitarbeiters stattfinden. Ansonsten sollten andere Diskussionen über die Arbeitsleistung immer in einem privaten Umfeld geführt werden.

4

Engagieren der Mitarbeiterin ist eine ergebnisorientierte Diskussion über ihre Arbeitsleistung. Stellen Sie sicher, dass er über die erforderlichen Werkzeuge zur Ausführung der Arbeit verfügt und dass er die Erwartungen des Unternehmens vollständig versteht. Eröffnen Sie möglichen Diskussionen über persönliche Probleme, die sich auf die Arbeitsleistung des Mitarbeiters auswirken können. Wenn die persönlichen Probleme gravierend sind und sofortige Aufmerksamkeit erfordern, sollten Sie Ihren Mitarbeiter an die vom Mitarbeiterassistenzprogramm angebotenen Dienstleistungen erinnern. Fahren Sie ansonsten fort, um eine Strategie zur Leistungsverbesserung zu diskutieren, um seine Fähigkeiten zu entwickeln und Verhaltensprobleme zu ändern, die der schlechten Leistung zugrunde liegen.

5

Präsentieren Sie die verfügbaren Optionen für den Mitarbeiter. Erläutern Sie den fortschreitenden Disziplinarprozess des Unternehmens oder einen anderen Weg zur Verbesserung der Leistung, z. B. einen Plan zur Verbesserung der Leistungsfähigkeit. Das Disziplinarverfahren sollte angewendet werden, wenn Sie der Meinung sind, dass die schlechte Leistung des Mitarbeiters auf eine Zurückhaltung des Verfahrens zurückzuführen ist, oder wenn der Mitarbeiter mangelnde Besorgnis über die schlechte Leistung und seine Rolle im Unternehmen zeigt. Wenn er ein Verhalten zeigt, das darauf hindeutet, dass er sich verbessern möchte, und er Vorschläge macht, wie er sein Leistungsniveau am besten steigern kann, sollten Sie den Plan zur Verbesserung der Leistung in Betracht ziehen.

6

Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter versteht, dass das Performance Management nicht nur ein episodisches Ereignis ist, das jährlich bei der Leistungsbewertung eintritt. Das Leistungsmanagement erstreckt sich vom Einstellungsdatum des Mitarbeiters bis zu seinem Ausscheidungsdatum. Früh erkannte Probleme können sofort korrigiert werden. Bitten Sie den Mitarbeiter, eine aktive Rolle bei der Ermittlung der Ursache seiner schwachen Leistung zu spielen, so wie er glaubt, dass sie gelöst werden kann.