So identifizieren Sie HR-Leistungen anhand einer Strategiekarte

Die leitenden Angestellten sind für die Entwicklung der allgemeinen Ziele und Strategien einer Organisation verantwortlich. Einige Organisationen setzen Strategiekarten ein, um immaterielle Ziele - beispielsweise operative Exzellenz oder ein verbessertes Markenimage - in konkrete Ergebnisse umzusetzen, die definiert und gemessen werden können. Anhand dieses Diagramms sowie in Gesprächen mit den entsprechenden Führungskräften und Teammitgliedern kann die Personalabteilung oder das HR die Ergebnisse identifizieren, die mit der Unternehmensstrategie verknüpft sind, und sogar eine eigene Strategiekarte erstellen.

Strategiekarten definiert

Strategiekarten bieten einen visuellen Rahmen für die Beschreibung und Verwaltung der Unternehmensstrategie, so dass sie über die Führungsebene hinaus geteilt, ausgeführt und gemessen werden kann. Robert S. Kaplan, Professor an der Harvard Business School, und David P. Norton, Präsident der Balanced Scorecard Collaborative Inc., stellten das Konzept in ihrem Buch "The Strategy-Focused Organization" vor. Sie konzipierten Strategiekarten, um strategiegesteuerte Performance-Management-Organisationen zu schaffen. Strategiekarten berücksichtigen vier qualitative und quantitative Perspektiven: finanzielle Aspekte, Kunden, interne Geschäftsprozesse sowie Lernen und Wachstum.

Zielgebiete identifizieren

Es kann schwierig sein, HR-Zielbereiche aus der Organisationsstrategiekarte zu identifizieren. Häufig sind HR-Funktionen und -Messungen für die Organisation so grundlegend, dass es schwierig ist, zu bestimmen, wo sie auf die Karte passen. Manager können die vier Perspektiven in der Strategiekarte sowie die ermittelten Ziele überprüfen und ein Brainstorming durchführen, um herauszufinden, wie HR diese Ziele beeinflusst und wie sie diese beeinflussen können. Es ist zum Beispiel leicht anzunehmen, dass die Personalabteilung kein finanzielles Ziel beeinflusst, wie ein gesteigertes Umsatzwachstum, aber ein langwieriger Prozess der Talentakquisition für die Einstellung von Verkaufspersonal kann dazu führen, dass weniger Mitarbeiter für die Aushandlung von Geschäften zur Verfügung stehen, was zu geringeren Verkäufen führen kann und geringere Einnahmen.

Executive und Management Input

Führungskräfte und leitende Angestellte teilen in der Regel unternehmensübergreifende Unternehmensziele und -strategien - einschließlich Strategiekarten -, um sicherzustellen, dass alle Pläne der Geschäftsbereiche und die Maßnahmen der Mitarbeiter aufeinander abgestimmt sind. In diesen Diskussionen können HR-Zielbereiche oder -Ergebnisse hervorgehoben werden, insbesondere wenn das Management bestimmte Ziele verfolgt. Selbst wenn HR-Möglichkeiten nicht im Rahmen allgemeiner unternehmensweiter Präsentationen entstehen, können Manager mit dem HR-Manager oder HR-Champion sprechen, der an der Festlegung der Strategie beteiligt war, um zu verstehen, was das Führungsteam im Sinn hatte und wo HR helfen kann.

HR-Strategiekarte und Scorecard

Die Personalabteilung sollte eine eigene HR-Strategiekarte entwickeln, die mit der Organisationskarte verbunden werden kann, sowie eine HR-Scorecard. Dies ermöglicht jedem - von Führungskräften bis zu anderen Geschäftsbereichen, die sich an der Unternehmensstrategie orientieren - die Ziele und Leistungen von HR im Hinblick auf die Unternehmensstrategie zu verstehen und zu verstehen, wie das Team die oft qualitativ hochwertigen Ergebnisse von HR messen will. Diese Methode stellt auch HR nicht nur als Verwaltungsfunktion dar, sondern als wichtiges Asset für das Unternehmen. Dies kann besonders wichtig sein, wenn die Organisation HR nicht in die Planungssitzungen für die Gesamtstrategie der Unternehmensstrategie einbezogen hat.

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