So passen Sie externe Angebote zusammen, um zu verhindern, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen

Bewerber um freie Stellen werden im Allgemeinen ein Entschädigungspaket aushandeln, das ihrer Ansicht nach berechtigt ist, basierend auf dem, was sie an den Tisch bringen. Anhand der Gehaltsentwicklung des Kandidaten, der Arbeitsmarktforschung und der Gehaltsspanne Ihrer Organisation wird sich wahrscheinlich ein Startlohn ergeben, auf den Sie und der Kandidat sich einigen können. Wenn sich jedoch einer Ihrer aktuellen Mitarbeiter mit der Nachricht an Sie wendet, dass er ein Angebot von einem anderen Unternehmen erhalten hat, müssen Sie bei der Abstimmung eines externen Angebots einfallsreicher und kreativer sein, um zu verhindern, dass Ihr Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

Überblick

Für kleine Unternehmen kann der Abgleich mit einem externen Angebot besonders schwierig sein, wenn Ihr Unternehmen nicht über die Einnahmen oder das Kapital verfügt, um die Gehälter zu decken, die von großen Unternehmen bezahlt werden. Daher ist es ratsam, Ihre Verhandlungen mit immateriellen Lösungen zu beginnen und, falls dies fehlschlägt, mit konkreten Lösungen zu beginnen, um den Austritt des Mitarbeiters zu verhindern, wie beispielsweise eine Gehaltserhöhung oder ein Einbehaltungsbonus.

Flexibilität

Bitten Sie den Mitarbeiter, Ihnen Informationen über die Leistungen des anderen Unternehmens zu geben. Vorteile wie flexible Arbeitszeitgestaltung oder Terminplanung sind relativ einfach zu erfüllen, vorausgesetzt, die Arbeit des Mitarbeiters fördert die Telearbeit oder flexible Arbeitszeiten. Wenn der Mitarbeiter beispielsweise angibt, dass er die Möglichkeit hat, einen Tag pro Woche mit dem neuen Arbeitgeber per Telecommute zu arbeiten, überprüfen Sie die Beschreibung und Leistung des Mitarbeiters sowie die Anforderungen der Abteilung, um festzustellen, ob Sie mindestens einen Tag pro Woche bereitstellen können mit der Möglichkeit zur Telearbeit. In diesem Fall können Sie das externe Angebot besser abgleichen, wenn Sie die Telearbeitsoption an zwei Tagen pro Woche bereitstellen können.

Verantwortung

Mitarbeiter suchen häufig nach anderen Möglichkeiten, weil sie sich in ihren derzeitigen Rollen nicht herausgefordert fühlen. Bitten Sie in diesem Fall den Mitarbeiter in einen Dialog über die Art des von ihm erhaltenen Stellenangebots und erkundigen Sie sich, aus welchem ​​Grund er das Angebot angenommen hat. Wenn der Mitarbeiter nach einem Job sucht, der mehr Verantwortung, Prestige, einen besseren Titel oder eine breitere Palette von Pflichten bietet, sollten Sie nach Wegen suchen, wie Sie seinem Bedürfnis nachgehen können, um herausgefordert zu werden, und zwar für das Fachwissen, das er Ihrem Unternehmen verleiht. Für kleine Unternehmen mit begrenzten Mitteln ist dies eine Win-Win-Lösung. Sie befriedigen nicht nur das Bedürfnis Ihrer Mitarbeiter nach verantwortungsbewussterer Arbeit, sondern gewinnen auch einen begeisterten Mitarbeiter, der mehr in Ihr Unternehmen einbringen kann, ohne dass dafür Personal aufgewendet werden muss.

Gehalt

Bestimmen Sie den Gehaltsbereich für die Position des Mitarbeiters. Wenn Sie feststellen, dass das Gehalt des Mitarbeiters tatsächlich niedriger ist als das, was er abhängig von seiner Leistung, Qualifikation und Befähigung erhalten sollte, können Sie möglicherweise einfach eine Gehaltserhöhung anbieten. Natürlich müssen Sie Ihre Unternehmensrichtlinien zur Genehmigung von Gehaltserhöhungen prüfen. Wenn sich der Mitarbeiter für seinen aktuellen Arbeitsplatz bereits auf dem maximalen Gehaltsniveau befindet, prüfen Sie eine mögliche Gehaltserhöhung durch Beförderung, vorausgesetzt, es gibt in Ihrem Unternehmen Möglichkeiten, für die der Mitarbeiter qualifiziert ist. Kleine Unternehmen, die nicht über das bürokratische Maß verfügen, das große Organisationen haben, sind möglicherweise flexibler bei der Schaffung von Rollen, die mit zusätzlicher Verantwortung und höheren Gehältern verbunden sind.

Bonus

Ein Einbehaltungsbonus sollte Ihre letzte Wahl bei der Aushandlung eines Gegenangebots sein. Einbehaltsboni bezahlen im Wesentlichen die Angestellten, indem sie eine Pauschale als Gegenleistung für den Mitarbeiter versprechen, der sich verpflichtet, im Unternehmen zu bleiben. Wenn alles andere fehlschlägt und Sie unbedingt einen wertvollen Mitarbeiter behalten müssen, strukturieren Sie die Bedingungen für einen Einbehaltungsbonus über einen Zeitraum, in dem sichergestellt ist, dass der Mitarbeiter mindestens ein bis zwei Jahre in Ihrem Unternehmen verbleibt, damit Sie nicht wegwerfen Geld für die Mitarbeiterbindung.