Wie Sie eine Übernahme mit HR umstellen können

Die Hälfte oder mehr der Akquisitionen schöpfen ihr Potenzial nicht aus, zum Teil, weil die "Personenseite" des erworbenen Geschäfts unter den Crunching- und Asset-Analysen verloren geht. Wenn kulturelle Kompatibilität ignoriert wird, werden Arbeitskräfte im Dunkeln gelassen, und Probleme wie Bindung, Entschädigung, Richtlinien und Compliance werden nicht angesprochen, und die Erfolgsaussichten sinken. Der Übergang beginnt vor der Unterzeichnung einer Vereinbarung und sollte das Personalabteilungsteam einbeziehen, um beschäftigungsbezogene Verbindlichkeiten und Bedenken zu ermitteln.

Akquisitionsteam

HR spielt in den frühen Stadien einer Akquisition eine Rolle: Bewertung der Vergütungspraktiken, Arbeitsverträge, Versorgungspläne, Altersvorsorge, Arbeitsverträge und des Talentpools. Diese Due Diligence quantifiziert die potenziellen finanziellen Auswirkungen von Verpflichtungen wie Urlaubsabgrenzungen, Prämien und Krankenversicherungen, die mit dem Geschäft verbunden sind. Die Feststellung von Mitarbeitern, die sich derzeit auf Arbeitnehmerentschädigung oder auf Mutterschafts- oder Invaliditätsurlaub befinden, wirkt sich auf Beschäftigungsentscheidungen aus, wenn diese Personen nach dem Zusammenschluss auf der Gehaltsliste bleiben müssen. Die Due Diligence von HR umfasst auch die Überprüfung von Compliance-Berichten und internen Kontrollen, um etwaige Strafen zu ermitteln, die den Kaufpreis beeinflussen.

Entschädigung, Gehaltsabrechnung und wer bleibt

Ein weiterer Schritt in der Due Diligence von HR konzentriert sich auf die Gehalts- und Gehaltspläne, die von dem erworbenen Unternehmen verwendet werden. Die Personalabteilung untersucht die Löhne oder Gehälter, die den Stellenbeschreibungen von Schlüsselpositionen zugeordnet sind, und vergleicht sie mit ähnlichen Stellen in der eigenen Organisation. Stellt die Personalabteilung fest, dass das anvisierte Unternehmen mehr bezahlt, dann verdienen die Pläne für Beschäftigungsangebote und die Integration von Gehaltsabrechnungssystemen mehr Aufmerksamkeit. Die Leistungsbewertungen beider Mitarbeitergruppen wurden im Hinblick auf die Kompetenzen und Fähigkeiten des geplanten Unternehmensbedarfs des kombinierten Unternehmens abgewogen und helfen der Personalberatung, zu empfehlen, wer gehalten werden sollte. Dies bietet eine Grundlage für die anschließenden Schritte zur Bewertung der Entlassungskosten, zur Erstellung eines Zeitplans und zur Entwicklung von Richtlinien für Abfindungszahlungen, Outplacement und Umsiedlung.

Kompatible oder kollidierende Kulturen

Bei einer HR-Analyse der Unternehmenskultur des Unternehmens können potenzielle Konflikte identifiziert werden, die dem zusammengeschlossenen Unternehmen einen fulminanten Start oder einen freiwilligen Austritt wichtiger Personen ermöglichen. Zum Beispiel haben Mitarbeiter, die daran gewöhnt sind, ihre Aufgaben zu erledigen, Schwierigkeiten, sich an einen genehmigungspflichtigen Ansatz zu gewöhnen. Durch Vergleiche der Mitarbeiter in beiden Unternehmen, die durch Belohnungsprogramme, Work-Life-Balance-Richtlinien, Freizeitkleidungstage und Karriereentwicklung belegt werden, können HR-Vergleiche, die die Mitarbeiter wertschätzen, wichtige kulturelle Elemente hervorheben, die die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen. Selbst einfache Vergünstigungen, wie z. B. kostenloser Kaffee im Pausenraum, können zu Ressentiments führen und Spannungen verursachen, wenn die Fusion nach dem Zusammenschluss abgelehnt wird. Idealerweise findet HR genügend Gemeinsamkeiten, um die Einführung einer kombinierten Unternehmenspersönlichkeit zu steuern, die das Beste jeder Organisation bewahrt.

Jeder informiert halten

Akquisitionen belasten die Arbeitsabläufe und die damit einhergehende Unsicherheit speist die Büro-Gerüchteküche. Um Missverständnissen vorzubeugen und die Produktivität zu schützen, sollten die Mitarbeiter eine Kommunikationsstrategie festlegen, in der Daten, Inhalte und Formate (z. B. Newsletter, E-Mails und Gruppensitzungen) detailliert aufgeführt sind. Sanjay Sathe, Gründer der Outplacementfirma RiseSmart, schlägt vor, Informationen über den Zeitplan der Akquisition und betriebliche Fragen wie Standort der Standorte, Firmennamen und -logos sowie Produktlinien anzuführen. Zu den Hauptthemen, die eine klare und offene Kommunikation verdienen, zählen Lohn- und Gehaltsfragen, Vorteile und beabsichtigte Trennungspolitik. Neben dem Kennenlernen ihrer neuen Firma verdienen die Mitarbeiter auch eine Einführung in die Organisation des jeweils anderen Unternehmens. Die Kommunikation sollte auch nach der Akquisition fortgesetzt werden, um alle über die Vision, die Mission und den Fortschritt des kombinierten Unternehmens auf dem Laufenden zu halten. Ein regelmäßiger Informationsfluss fördert das Buy-In der Mitarbeiter, um das Vertrauen in die Zukunft zu stärken. (Ref. 1, # 4; Ref. 3)