HR Manager Expansion Operations: Welche Faktoren sind zu berücksichtigen?

Die Ausweitung des Personalbetriebs innerhalb einer Organisation kann zu einem effizienten und qualitativ hochwertigen Service für die internen Kunden des Unternehmens - seine Mitarbeiter - führen. Wenn kleine Unternehmen expandieren, tun dies auch ihre Personalabteilungen, um den komplexen Anforderungen einer wachsenden Belegschaft gerecht zu werden. Ein HR-Manager, der eine Erweiterung in Betracht zieht, sollte eine Reihe von Faktoren berücksichtigen, um zu bestimmen, ob der Ausbau der HR-Abläufe ein aktuelles Ziel ist. Zu den Faktoren gehören Kosteneffizienz, Mitarbeiterwissen, Unternehmenswachstum, Änderungsmanagement und Einfluss der Mitarbeiter.

Kosteneffektivität

Personalverantwortliche müssen nachweisen können, ob Expansion kostengünstig ist. Beweisen Sie, dass HR eine "umsatzwirksame" Abteilung ist, auch wenn HR keine umsatzgenerierende Abteilung ist, sagt der Personalberater John Sullivan in seiner EIR.net-Ratgeber-Kolumne vom Januar 2012 mit dem Titel "Verwandeln Sie HR in eine umsatzwirksame Funktion" um Ihre strategischen Auswirkungen zu erhöhen. " Veranschaulichen Sie zum Beispiel den strategischen Wert der Personalabteilung, wenn Sie nachweisen, dass eine Investition in die Rekrutierungsaktivitäten zu besser qualifizierten Arbeitskräften führt. Eine besser qualifizierte Belegschaft führt zu höheren Umsätzen, was zeigt, dass der Personalbereich den Geschäftserlös beeinflusst. Projektionen auf diese Investition können möglich sein; Ein HR-Manager kann jedoch erst dann ein realistisches Ergebnis für die Kapitalrendite erzielen, wenn mindestens ein Jahr nach der Personalentwicklung vergeht.

Mitarbeiter-Expertise

Die derzeitige Personalexpertise der Mitarbeiter ist für Expansionspläne ebenso wichtig wie die künftige Personalexpertise, die zur Aufrechterhaltung der Abteilungen erforderlich ist. Zum Beispiel wird eine kleine Unternehmensplanung, die den Mitarbeitern umfassendere Leistungspakete anbietet, wahrscheinlich einen Spezialisten für Vergütung und Sozialleistungen benötigen. Obwohl viele Personalmanager von Beruf Generalisten sind, könnte ein qualifizierter Vergütungs- und Leistungsspezialist besser in der Lage sein, den Krankenversicherungsschutz für Gruppen auszuhandeln und einen Administrator für die Implementierung und Verwaltung eines neu gebildeten Vorsorge- und Investitionsprogramms zu wählen.

Geschäftswachstum

Das Unternehmenswachstum erfordert praktisch eine Erweiterung der HR-Fähigkeiten, schon allein um die Bedürfnisse einer größeren Anzahl von Mitarbeitern zu erfüllen. Die Organisationsstrategie, die den Input des Personalverantwortlichen einschließen sollte, ist ein wesentlicher Faktor für das Timing und den Umfang der Personalentwicklung. Best Practices für HR legen in der Regel ein Verhältnis von 100: 1 zu HR-Mitarbeitern nahe. Die Prognosen für das Wirtschaftswachstum sollten auch mögliche Akquisitionen, Fusionen und Exit-Strategien enthalten, insbesondere für Start-up-Unternehmen. Auch hier ist die Kosteneffizienz ein Faktor bei der Entscheidung, gegen Outsourcing eingestellt zu werden. Viele kleine Unternehmen lagern Personalaktivitäten aus oder schließen sich einer professionellen Arbeitgeberorganisation an, um Kosten zu senken. Der Nachteil dieser Optionen ist jedoch der direkte Zugang der Mitarbeiter zu Personaldienstleistungen.

Änderungsmanagement

Kommunikation ist ein Schlüsselelement des Change Managements. Selbst wenn das Ziel der erweiterten Geschäftsbereiche von HR darin besteht, den internen Kundendienst zu verbessern, müssen die Mitarbeiter über Änderungen gut informiert sein, um für sie aufgeschlossen zu sein. Ein plötzlicher Zustrom neuer Mitarbeiter bei fehlender Kommunikation über das Unternehmenswachstum kann einige Mitarbeiter veranlassen, sich um die Arbeitsplatzsicherheit zu sorgen. Obwohl sie eine erhöhte Nachfrage nach Produkten und Dienstleistungen bemerken, können Änderungen bei der Belegschaft die Besorgnis darüber verstärken, wo vorhandene Mitarbeiter in den strategischen Plan passen. Daher sollte ein Kommunikationsplan über Geschäftsziele mit dem Plan eines Personalmanagers zur Erweiterung der Abteilungsabläufe zusammenfallen.

Auswirkungen der Mitarbeiter

Eine Personalabteilung, die effizient auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter eingeht, hat positive, aber immaterielle Auswirkungen. Mitarbeiter, die verstehen, dass HR ein Arbeitnehmeranwalt ist, so sehr, wie es ein Arbeitgeberanwalt ist, der dazu neigen könnte, der Präsenz von HR zu vertrauen. Die Glaubwürdigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie erstklassige Mitarbeiterleistungen führen häufig zu einer höheren Arbeitszufriedenheit und einem höheren Engagement der Mitarbeiter. Das Engagement der Mitarbeiter wirkt sich auf die Leistung aus. Dies schafft eine Win-Win-Lösung zur Erweiterung des HR-Betriebs, wenn das Ergebnis eine bessere Arbeitsleistung und Produktivität darstellt, wie in der 2005 veröffentlichten Monographie von Development Dimensions International mit dem Titel "Employee Engagement: Der Schlüssel zur Realisierung eines Wettbewerbsvorteils" beschrieben wird.