Personalpolitik für Kündigungsverfahren

Im Laufe der Geschäftstätigkeit eines Unternehmens wird es gelegentlich erforderlich, einen Mitarbeiter rechtmäßig vom Unternehmen zu trennen. Obwohl die Gründe für die Kündigung von Mitarbeitern zahlreich sind, sollte die Personalabteilung die Verfahren einhalten, um die Belastung der Mitarbeiter zu minimieren und Antidiskriminierungs- und Sozialleistungsgesetze wie COBRA einzuhalten.

Dokumentation

Die wichtigste Kündigungsrichtlinie, die eine Personalabteilung aufrechterhalten kann, ist die Dokumentation von disziplinarischen Problemen oder Verfahrensverletzungen mit Mitarbeitern sowie Maßnahmen, die zum Umgang mit solchen Vorkommnissen ergriffen werden. Jede neue Instanz sollte aufgezeichnet und vom Leiter der Personalabteilung unterzeichnet und vom Mitarbeiter bei der Vorlage des Dokuments zusammen mit einem Zeugen wie einem Vorgesetzten oder Manager unterzeichnet werden. Die Erstellung eines Papierweges zeigt deutlich, warum die Kündigung des Mitarbeiters gerechtfertigt ist.

Best Practices

Best Practices für Kündigungsverfahren sollten unter Berücksichtigung bestimmter Faktoren festgelegt werden, z. B. Auswählen eines Tages für Kündigungen, Sicherstellen, dass mindestens ein Zeuge während einer Kündigung anwesend ist, und sicherstellen, dass keine Diskriminierungsgesetze oder Arbeitsverträge verletzt werden. Die Personalpolitik sollte auch die COBRA-Vorschriften (Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act von 1985) einhalten, die besagen, dass Unternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Krankenversicherungsleistungen für einen Mitarbeiter zur Verfügung stellen müssen.

Überlegungen

Bei der Kündigung von Mitarbeitern sind nicht nur rechtliche Erwägungen von Bedeutung. Übliche HR-Kündigungsetiketten umfassen die mündliche und schriftliche Kündigung eines Angestellten, die Möglichkeit, gegen die Kündigung Einspruch einzulegen oder ein Abfindungspaket zu akzeptieren, und einen Mitarbeiter nicht am Ende der Woche zu kündigen, weil er dadurch keine andere Arbeit suchen kann sofort. Zu den weiteren Überlegungen gehören, welche Auswirkungen (falls vorhanden) eine Kündigung auf die verbleibenden Mitarbeiter haben werden, z. B. ihre Moral und Produktivität. Die Personalabteilung muss auch bestimmen, ob die Stelle beseitigt oder neu besetzt wird und ob die Kündigung die Arbeitsbelastung der verbleibenden Mitarbeiter belastet.