HR-Prozesse in der Nachfolgeplanung
Nachfolgeplanung ist der Schritt, um sicherzustellen, dass Sie bereit sind, Führungspositionen zu besetzen, indem Sie die Anforderungen für Spitzenjobs ermitteln und Talente entwickeln, um diese zu besetzen. Unabhängig davon, ob Sie über einen großen Personalstab verfügen oder ob Sie diese Verantwortung für sich selbst übernehmen, ist es durch die Verknüpfung dieser Aktivitäten mit den vorhandenen HR-Prozessen einfacher, einen Plan zu erstellen, der Ihren strategischen Zielen entspricht.
Link zu organisatorischen Zielen
Einer der größten Fehler, den kleine Unternehmer machen können, ist, zuerst ihren gewünschten Nachfolger zu identifizieren und dann rückwärts zu arbeiten, um den Prozess zu finden, der ihnen das gewünschte Ergebnis bringt. Beginnen Sie stattdessen mit den Grundlagen und verknüpfen Sie die Nachfolgeplanung mit der umfassenderen Überprüfung der Unternehmensziele in der Personalabteilung. Denken Sie an Ihre Vision für die langfristige Zukunft des Unternehmens, wenn Sie die Anforderungen erstellen. Ihre Nachfolgeplanung sollte, wie alles andere auch, zuerst Ihre Geschäftsziele widerspiegeln und zweitens Ihre persönlichen Vorlieben, wenn Sie möchten, dass Ihr Unternehmen nach dem Ableben Erfolg hat.
Anforderungen und Lücken
Wenn ein führender Anführer das Büro verlässt, möchten Sie nicht in der Lage sein, dass sich der Rest der Führungsspitze den Kopf kratzt und versucht, herauszufinden, was der abtretende Manager tatsächlich tat und wie er es tat. Sprechen Sie mit denen, die Sie als leitende Angestellte betrachten, um herauszufinden, was sie als Schlüsselaufgaben und notwendige Fähigkeiten ihrer Positionen betrachten. Führen Sie die Kernkompetenzen für die nächste Generation von Führungskräften auf, und beachten Sie dabei die zukunftsorientierten strategischen Ziele. Analysieren Sie, wo sich Ihr Unternehmen in Bezug auf diese Kompetenzen befindet. Haben Sie bereits Mitarbeiter mit diesen Fähigkeiten oder ist die Überbrückung der Kluft zwischen gegenwärtigen und zukünftigen Bedürfnissen ein entscheidender Teil der Entwicklung zukünftiger Führungskräfte?
Talent Management
Stellen Sie fest, wie bereit Ihre Mitarbeiter sind, wenn sie in eine Führungsrolle versetzt werden, und stellen Sie dann sicher, dass sie die Fähigkeiten erwerben, die sie benötigen, um dort hervorragende Leistungen zu erbringen, sei es durch Schulungen oder berufsbezogene Erfahrungen. Die Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von Top-Talenten ist ein wesentlicher Bestandteil jedes Nachfolgeplans und sollte ein natürlicher Bestandteil der bestehenden HR-Prozesse in den Bereichen Ausbildung, Lernen und Entwicklung sein. Dies ist auch ein Test, wie stark Ihr Performance Management System ist. Wenn Ihre Personalabteilung dieses System nicht bereits effektiv ausgeführt hat, ist die Implementierung Zeit und Mühe.
Nachfolgestrategien implementieren
Die Nachfolgestrategien unterscheiden sich je nach Unternehmensgröße und Zeitrahmen. Sie sollten jedoch an vorhandene HR-Prozesse gekoppelt sein. Zum Beispiel könnte Ihr Plan Rekrutierungsboni umfassen, um Schlüsselqualifikationen aus anderen Ländern anzulocken, oder Retentions- und Leistungsboni, um zu verhindern, dass Ihre besten internen Kandidaten die Geduld verlieren und ihre Talente anderswo einsetzen, was beides im Rahmen des Personalmanagements und der Rekrutierungs- und Bindungsfunktionen des Personals gewährt wird .
Überwachen und auswerten
Nachfolgeplanung ist nicht etwas, das Sie einmal machen und dann in Mottenkugeln einsetzen, bis Sie in Rente gehen. Dies ist ein fortlaufender Prozess, der eine häufige Neubewertung erfordert, um der sich ändernden Geschäftsstrategie, dem externen Markt, den Anforderungen an die Talententwicklung sowie den sich abzeichnenden Chancen und Bedrohungen Rechnung zu tragen. Wenn Sie diese Analyse im Idealfall auf jährlicher Basis durchführen, können Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen bereit ist, alle Führungskräfte schnell in einem Rahmen zu ersetzen, der auf natürliche Weise mit Ihren bestehenden HR-Abläufen verbunden ist.