Personal-Checkliste für das Verhalten eines unhöflichen Mitarbeiters

Mitarbeiter der Personalabteilung mögen nicht gerne "Polizisten" am Arbeitsplatz spielen, aber schlechtes Verhalten der Mitarbeiter macht es manchmal notwendig. Schlechtes Verhalten ist schlecht fürs Geschäft. Insbesondere kleine Unternehmen können es sich nicht leisten, einen Mitarbeiter zu dulden, der Kunden anspricht oder Kollegen schikaniert. Die finanziellen und emotionalen Verluste können steil sein. Die Personalabteilung kann die Höflichkeit am Arbeitsplatz aufrechterhalten, indem sie eine Checkliste mit Maßnahmen zur Bekämpfung von schlechtem Verhalten auf der Grundlage von Nulltoleranzrichtlinien aufrechterhält.

Schlechtes Verhalten

Schlechtes Mitarbeiterverhalten ist moralisch und ethisch inakzeptabel. Einige Beispiele für schlechtes Verhalten verstoßen gegen die Unternehmensrichtlinien, während andere Beispiele gegen die staatlichen und bundesstaatlichen Arbeitsgesetze verstoßen und den Arbeitgeber häufig haftbar machen. Unziviles Verhalten ist eine grundsätzliche Unhöflichkeit, wie z. B. ein herablassendes Sprechen mit anderen, unbefugbare Bürogeräte, die von jemandem repariert werden können, SMS oder Checks auf persönliche Anrufe während Besprechungen und das Ignorieren arbeitsbezogener E-Mail-Nachrichten. Zu den gesetzeswidrigen oder gegen die Richtlinien verstoßenden Verhaltensweisen gehören Stoßen, Schlagen, Mobbing, körperliche und sexuelle Belästigung, Stalking und Einschüchterung. Gewalt am Arbeitsplatz ist ein extremer Fall schlechten Verhaltens, das zu Körperverletzung, Sachschaden oder Totschlag führen kann.

Checkliste

Die Checkliste der Personalabteilung zur Festlegung der Arbeitsplatzfreundlichkeit beginnt beim Management, dessen Verhalten als Modell für die Mitarbeiter dient. Manager müssen ihre Interaktionen mit Kollegen und Untergebenen überwachen und die Rückmeldungen anderer zu ihren zwischenmenschlichen Fähigkeiten einholen. Die Personalabteilung sollte die Höflichkeit zu einer Jobanforderung machen und dazu Kandidaten befragen und einstellen. Hintergrundüberprüfungen müssen für alle potenziellen Einstellungen obligatorisch sein und Anfragen an ehemalige Chefs und Kollegen einschließen. Wenn eine Hintergrundüberprüfung problematische oder kriminelle Verhaltensweisen bei einem neuen Mitarbeiter aufdeckt, die sich am Ende schlecht verhalten, könnte der Arbeitgeber wegen fahrlässiger Einstellung verklagt werden. Die Personalabteilung sollte ein Bürgerlichkeitstraining durchführen, das auch Anweisungen im Umgang mit Stress und Konfliktlösung umfassen kann. Um die Arbeitgeber an die Arbeitsgesetze zu halten und das Haftungsrisiko zu minimieren, sollte die Personalpolitik Nulltoleranzrichtlinien für sexuelle Belästigung, Diskriminierung und Gewalt am Arbeitsplatz anwenden.

Verhaltensfolgen

Die Wirtschaftsprofessoren Christine Pearson und Christine Porath befragten Gruppen von Mitarbeitern von 1998 bis 2005 für ihr Buch "Die Kosten von schlechtem Benehmen: Wie belastet Ihr Unternehmen mit Unannehmlichkeiten und was dagegen zu tun ist." Die Autoren fanden heraus, dass 1998 ein Viertel der Befragten mindestens einmal in der Woche oder mehr ein unhöfliches Verhalten von Mitarbeitern beobachtet hatte. Bis 2005 stieg der Prozentsatz der Befragten, die schlechtes Benehmen sahen, auf 95 Prozent. Behinderung verursacht Stress, der Gesundheitsprobleme mit sich bringt und wiederum die Gesundheitskosten für die Arbeitgeber erhöht. Schlechtes Verhalten erhöht den Umsatz, indem kampfmüde Mitarbeiter gezwungen werden, ihren Arbeitsplatz zu kündigen. Es verringert die Produktivität, indem es Arbeitsunterbrechungen verursacht und Arbeitsteams zerbricht. Es kann auch den Ruf eines Arbeitgebers schädigen.

Überlegungen

Die Professorin und Autorin der Harvard University, Rosabeth Moss Kanter, warnt in ihrem Artikel "Workplace Rage", der in der "Harvard Business Review" veröffentlicht wurde, davor, dass Arbeitsplätze schlechteres Verhalten erwarten können. Sie verweist auf das zunehmende respektlose Verhalten von Kunden gegenüber den Menschen, die offen wütenden Managern dienen und unter Partisanengesprächen unter Politikern und Medienscheuern der Medienbegeisterung als Beispiel für eine "umfassendere Kultur der Beschwerde und des Anspruchs" auftreten. Frau Kanter ist der Ansicht, dass die Identifizierung problematischer Angestellter, Beratung und Schulung allein den Arbeitsplatz nicht von Unbeugsamkeit befreien kann, ohne auf kulturelle Einflüsse einzugehen.

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