Die Auswirkungen der Leistungsdifferenzierung

Die Leistungsdifferenzierung kann einen wesentlichen Einfluss auf ein Unternehmen haben. Die Praxis, Mitarbeiter nach Leistung zu ordnen - wenn nicht anders - führt dazu, dass jedes Jahr eine Belegschaft neu gebildet wird. Theoretisch sollte dies zu einem stärkeren Team von Mitarbeitern führen. In der Praxis führt die Leistungsdifferenzierung häufig zu Kontroversen über Fairness und kulturelle Passform.

Definition der Leistungsdifferenzierung

Die Leistungsdifferenzierung ist eine Technik, mit der einige Unternehmen ihre Mitarbeiter in verschiedene Kategorien einteilen. Normalerweise gibt es drei Leistungskategorien: stark, durchschnittlich und schwach. Unternehmen werden jede Gruppe häufig nach der Größe der Belegschaft benennen. Beispielsweise hat General Electric die jährliche Leistung der Mitarbeiter in drei Gruppen unterteilt. Die besten 20 Prozent von GE wurden belohnt, die mittleren 70 Prozent wurden trainiert und trainiert und die unteren 10 Prozent wurden entlassen.

Mitarbeiterfluktuation

Differenzierung hat eine natürliche Konsequenz, wenn die Belegschaft eines Unternehmens wiederhergestellt wird. Die Mehrheit der untersten Künstler muss schließlich das Unternehmen verlassen. Im Laufe der Zeit hat dies einen großen Einfluss auf die Zusammensetzung einer Belegschaft. Außerdem wird sich die Art der Ersatzmitarbeiter, die ein Unternehmen anzieht, ändern. Ein Unternehmen mit einer Prüfungspraxis für das Differenzierungsmanagement etabliert sich einen guten Ruf. Dieser Ruf wird einige Arbeiter anziehen und andere abstoßen. Der Prozentsatz der Arbeitskräfte, die sich für die Leistungsdifferenzierung einsetzen, kann im Laufe der Zeit ansteigen.

Differenzierungsvorteile

Theoretisch sollte die Leistungsdifferenzierung zu einem Unternehmen führen, das über eine sehr hochwertige Belegschaft verfügt. Mitarbeiter, die sich an den Zielen des Managements orientieren und gute Leistungen erbringen, sollten am Ende Beförderungen und höhere Gehälter erzielen. Arbeitnehmer in der mittleren Schicht sollten einen Anreiz zur Verbesserung haben und über die erforderlichen Instrumente verfügen. Umgekehrt werden Arbeitnehmer, die bei ihren Aufgaben nicht konstant gute Leistungen erbringen, das Unternehmen verlassen. Hypothetisch sollte die Belegschaft eines Unternehmens, das überwiegend aus Hochleistern besteht, die Konkurrenz übertreffen.

Differenzierung Kontroverse

Kritiker der Differenzierung weisen auf Mängel bei der Einstufung von Mitarbeitern hin. Der Favoritismus kann einen großen Einfluss auf die endgültigen Rankings haben. Die Einstufung von Mitarbeitern passt möglicherweise nicht zur Unternehmenskultur. Zum Beispiel kann ein Computersoftware-Unternehmen über alle Hochleistungsmitarbeiter verfügen, und eine Rangfolge in einer bestimmten Reihenfolge kann sowohl ungenau als auch moralisch abtötend sein. Die Ermittlung der richtigen Metriken zur Messung der Leistung ist ebenfalls problematisch. Häufig sind Metriken, die an eine Gewinn- oder Umsatznummer gebunden sind, außerhalb der Änderungsmöglichkeiten einer Person.