Wichtige Dinge, die Sie in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen in Humanressourcen wissen sollten
Von Personalfachleuten wird erwartet, dass sie viele Hüte tragen. Insbesondere in kleineren Unternehmen befasst sich die Personalabteilung mit unterschiedlichen Themen im Zusammenhang mit Einstellung und Bindung, Löhnen und Gehältern, Sozialleistungen, Mitarbeiterengagement und Arbeitsbeziehungen. Auch wenn das Büro für Arbeitsstatistik berichtet hat, dass die gewerkschaftlich organisierten Arbeitskräfte 2012 national auf 11, 3 Prozent gefallen sind, ist es wichtig, über grundlegende Kenntnisse der Arbeitsbeziehungen zu verfügen, damit ein HR-Generalist es erkennen kann, wenn sie es sieht.
Nationales Arbeitsbeziehungsgesetz
Der Kongress verabschiedete 1935 das National Labour Relations Act (Gesetz über die Arbeitsbeziehungen). Er beschreibt die Grundlage für unlautere Arbeitspraktiken, die von Arbeitgebern oder Gewerkschaften von einem Arbeitnehmer oder in dessen Namen erhoben werden können. Jeder Arbeitgeber, unabhängig davon, ob seine Arbeitnehmer von einer Gewerkschaft vertreten werden oder nicht, kann mit einer unlauteren Arbeitspflicht konfrontiert werden. In der Regel werden ULPs eingereicht, wenn jemand in das Recht eines Mitarbeiters eingreift, sich an geschützten, abgestimmten Aktivitäten zu beteiligen oder von ihm Abstand zu nehmen. Beispiele für geschützte aufeinander abgestimmte Aktivitäten, die ein Arbeitgeber jeglicher Größe sehen könnte, sind die Verbreitung einer Petition über eine Änderung der Urlaubspolitik oder Arbeitnehmer, die Lohninformationen teilen. Personalfachleute müssen die Grundlagen für alle ULPs verstehen und dem Unternehmen und seinen Managern helfen, schnell und angemessen zu reagieren. Strafen für ULPs umfassen die Wiedereinstellung eines entlassenen Mitarbeiters in einem Posten, der Fehlverhalten zulässt.
Spezialisten für Arbeitsbeziehungen
Wenn Unternehmen eine bestimmte Größe erreichen, kann die individuelle Arbeitsbelastung für einen HR-Generalisten überwältigend sein. Wenn Fragen der Arbeitsbeziehungen im Tagesgeschäft eines Unternehmens oder in der jeweiligen Branche üblich sind, kann es sinnvoll sein, einen Spezialisten in diesem Bereich zu beauftragen. Arbeitsfachleute sind häufig Personalmitarbeiter mit besonderer Ausbildung und Erfahrung in den Bereichen Gewerkschaften oder Gewerkschaften. Manchmal sind diese Fachleute sogar Anwälte für Arbeitsbeziehungen, die intern arbeiten. Ein Spezialist kann vertieftes Wissen zum Thema Arbeitsbeziehungen vermitteln und den HR-Generalisten frei machen, um sich anderen Themen zu widmen.
Nicht-Union-Umgebungen
Viele Menschen, auch in der Personalabteilung, gehen fälschlicherweise davon aus, dass Arbeitsbeziehungen und die NLRA nicht in gewerkschaftsfremden Umgebungen zum Tragen kommen. In einem nicht gewerkschaftlich organisierten Umfeld kann die Personalabteilung erwarten, dass sich Fragen von Mitarbeitern und Managern zu Gewerkschaften oder dem Organisieren von Gewerkschaften stellen. Personalfachleute müssen auch nach Mitarbeitern Ausschau halten, die möglicherweise eine geschützte konzertierte Tätigkeit ausüben und Berater beraten, um keine nachteiligen Maßnahmen gegen Mitarbeiter für die Teilnahme zu ergreifen. Es gibt keine formalen Anforderungen für Personalfachkräfte in nicht gewerkschaftlich organisierten Umgebungen, die denen von gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen mit Tarifverträgen ähneln. Es ist jedoch nach wie vor wichtig, das Gesetz und seine Auswirkungen auf das Unternehmen zu verstehen.
Unionisierte Umgebungen
Personalfachleute oder Manager, die in einer Umgebung arbeiten, in der Mitarbeiter gewerkschaftlich organisiert sind, werden voraussichtlich viel Zeit damit verbringen, sich mit gewerkschaftsbezogenen Themen zu beschäftigen. Dies gilt sogar für Unternehmen mit einer Gruppe gewerkschaftlich organisierter Mitarbeiter, wie beispielsweise ein Bauunternehmer oder ein kleines Vending-Unternehmen. Die Vertretung der Union und ein Tarifvertrag machen das Arbeitsumfeld komplexer. Der Tarifvertrag ist das Gesetz des gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplatzes, und die Personalabteilung muss dieses Dokument lesen und verstehen. HR ist häufig formell am Beschwerdeverfahren beteiligt, hält Treffen mit Gewerkschaftsvertretern ab und arbeitet an einvernehmlichen Lösungen.