Indirekte Methoden zur Vorhersage der Arbeitsleistung
Einstellungsmanager stehen oft einer Flut qualifizierter Bewerber gegenüber, wenn sie eine offene Stelle besetzen, und viele Arbeitgeber erweitern traditionelle Interviews und die Beurteilung der beruflichen Fähigkeiten mit indirekteren Methoden, um die wahrscheinliche Leistung eines Bewerbers einzuschätzen. Obwohl indirekte Methoden definitionsgemäß die Fähigkeiten eines Kandidaten nicht direkt bewerten, können diese Bewertungen eine Fülle von Informationen über einen potenziellen Mitarbeiter aufzeigen.
Persönlichkeitstests
Die Persönlichkeitstests wie der Myers-Briggs-Typindikator, der lange als kritische Komponente des Auswahlprozesses von klugen Arbeitgebern betrachtet wurde, messen indirekt die intrinsischen und unveränderlichen Merkmale der Persönlichkeit eines Kandidaten. Laut der Website für die Beratung von Arbeitssuchenden "Psychometric Success" verwenden 89 Prozent der Fortune-100-Unternehmen Persönlichkeitstests, von denen viele für die Prüfung und Auswahl von Bewerber / innen dienen. Es besteht die Frage, ob Persönlichkeitstests ein hohes Maß an Gültigkeit und Genauigkeit für die Vorhersage der Arbeitsleistung aufweisen, und Arbeitgeber können sich nicht ausschließlich auf die Ergebnisse eines Persönlichkeitstests für Einstellung oder Beförderung verlassen.
IQ-Tests
Einige Arbeitgeber entscheiden sich dafür, die raue Intelligenz eines Bewerbers zu bewerten, und nicht zusätzlich zur Gesamtpersönlichkeit. Tests des Intelligenzquotienten einer Person, üblicherweise als IQ-Tests bezeichnet, bewerten die kognitive Gesamtfähigkeit eines Kandidaten und weisen eine Bewertung auf der Grundlage eines Vergleichs mit der Allgemeinbevölkerung zu. Verschiedene IQ-Tests verwenden unterschiedliche Methoden, um diese Beurteilung durchzuführen, sodass eine Person je nach Art des durchgeführten Tests sehr unterschiedliche Ergebnisse erhalten kann. Kritiker weisen oft darauf hin, dass IQ-Tests nur allgemeine kognitive Fähigkeiten bewerten und wichtige Merkmale wie Kreativität, Spezialwissen und soziale Fähigkeiten außer Acht lassen.
Webpräsenz
Die Einstellung von Managern durchforstet das Internet routinemäßig nach Informationen über Bewerber. Informationen aus einer Studie aus dem Jahr 2012 zeigen, dass Arbeitgeber eine beträchtliche Menge an Informationen aus einem kurzen Überblick über das Sozialprofil eines potenziellen Angestellten entnehmen können. Laut Professor Donald Kluemper von der Northern Illinois University können Profile sozialer Netzwerke wichtige Indikatoren für persönliche Merkmale wie intellektuelle Neugier, Kreativität, Offenheit, Zufriedenheit und die Fähigkeit eines Kandidaten, erfolgreich mit anderen zu interagieren, enthalten. Obwohl viele Arbeitgeber diese Eigenschaften immer noch bewerten, indem sie die Teilnahme eines Kandidaten an Gruppengesprächen beobachten, kann die Erweiterung dieser Beobachtungen durch eine Online-Suche zu einer umfassenderen Sicht führen. Kritiker weisen darauf hin, dass die Einstellung von Managern zu leicht negative Eindrücke bilden kann, die auf unprofessionellen Ausschnitten in einem sozialen Netzwerkprofil beruhen. Eine Microsoft-Studie hat bestätigt, dass sieben von zehn Unternehmen Kandidaten mit ungünstigen Informationen, die online gestellt wurden, weitergegeben haben.
Überlegungen
Obwohl indirekte Methoden zur Beurteilung der Arbeitsleistung eines Bewerbers eine beträchtliche Menge an Informationen darüber enthalten können, wie sich eine Person am Arbeitsplatz verhält, können diese Methoden nicht genau vorhersagen, wie gut eine Person eine bestimmte Aufgabe erfüllt. Selbst direktere Ansätze liefern immer noch keine genaue Vorhersage der Arbeitsleistung. Daher kombinieren viele Arbeitgeber indirekte Bewertungen mit auf bestimmte Arbeitsaufgaben abzielenden Fertigkeitstests.