Interne Interview-Tipps und Fragen für den Arbeitgeber

Es gibt einige wesentliche Unterschiede bei der Befragung interner Bewerber gegenüber Bewerbern außerhalb des Unternehmens. Wählen Sie wie bei jedem Interview Fragen aus, die entwickelt wurden, um wahrheitsgemäße Antworten zu erhalten, und halten Sie sich von den typischen Fragen fern, die dazu neigen, Antworten aus der Dose zu finden. Das Ziel ist es, ein authentisches und genaues Bild davon zu bekommen, wie gut der Kandidat wirklich für die Position geeignet ist. Wenn Sie sich bereits persönlich mit dem Kandidaten auskennen, sollten Sie sich vor eventuellen Vorurteilen, die möglicherweise wichtige Überlegungen auslassen, in Acht nehmen.

Übernimm die Kontrolle, aber übernimm nicht die Macht

Beginnen Sie das Interview mit etwa fünf bis zehn Minuten informellen Chats, um den Kandidaten zu beruhigen. Fragen Sie beispielsweise „Was interessiert Sie an dieser Position?“, „Warum möchten Sie Ihre derzeitige Position aufgeben?“ Und „Was wissen Sie über diese Abteilung?“ Es sollte eine Erfahrung sein, die der Kandidat genießt. Denken Sie daran, wenn Sie ihn nicht für den Job auswählen, wird er trotzdem in der Firma arbeiten. Fragen Sie ihn, wie er damit umgehen wird, wenn er nicht für die Position ausgewählt wird, aber tun Sie dies auf eine Weise, dass es nicht so aussieht, als hätten Sie sich bereits entschieden.

Achte auf die Haltung

Während das Interview entspannt sein sollte, damit Sie den Kandidaten herausziehen können, sollte es nicht unprofessionell sein. Wenn Sie mit dem Kandidaten bereits vertraut sind und Sie mit Ihnen zusammen ist, besteht die Tendenz, zu lässig zu sein oder wichtige Aspekte des Interviews zu überspringen. Zum Beispiel: Behandelt der Kandidat das Interview mit dem Respekt, den er verdient, oder ist er zu persönlich oder zu vertraut? Unabhängig von der Kleiderordnung des Unternehmens sollte die Kandidatin "sich für den Erfolg kleiden" und zeigen, dass sie es zu schätzen weiß, dass sie für die neue Position in Betracht gezogen wird. Der Kandidat sollte Ihnen einen professionellen Lebenslauf zur Verfügung stellen, genau wie sie es tun würde, wenn Sie sich bei einem anderen Unternehmen bewerben würden, und er sollte sich auf die Beantwortung von Sondierungsfragen einlassen, und nicht mit persönlicher Vertrautheit handeln.

Seien Sie geradlinig und aufrichtig

Ein guter Weg, um zu beurteilen, wie der Kandidat seine eigenen Stärken betrachtet und wie zielgerichtet er sein kann, ist die Frage: „Was unterscheidet Sie von anderen qualifizierten Kandidaten für die Position?“ Die Antwort des Kandidaten sollte eindeutig sein, ohne dabei zu sein prahlerisch oder abwertend gegenüber anderen.

Die goldene Regel der Befragung

Stellen Sie keine klischeehaften Fragen wie „Was ist Ihre größte Schwäche?“ Und „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“. Fragen Sie stattdessen: „Was sind Ihre bisherigen Erfolge? Position, auf die Sie am meisten stolz sind? ”und“ Was würden Sie in den ersten 90 Tagen tun? ”Damit können Sie abschätzen, ob sie ihre Hausaufgaben gemacht hat, wie viel sie wirklich über die Position weiß und wie sie vorbereitet ist ist den Job anzunehmen. Wenn Sie in der Vergangenheit nicht direkt mit ihr zusammengearbeitet haben, können Sie feststellen, ob sie einen kollaborativen Stil hat, und Ihnen einen guten Hinweis darauf geben, wie sie in die Dynamik Ihrer Abteilung passen wird.

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