Job Performance vs. Erwartungen

Wenn von einem Mitarbeiter erwartet wird, dass er seine Aufgaben auf einem zufriedenstellenden Niveau oder höher erfüllt, muss das Management die Standards der Position vermitteln. Indem Sie Ihre Erwartungen klar und deutlich formulieren, werden Verwirrungen vermieden. Die Mitarbeiter können die vor ihnen gesetzten Ziele erreichen, die für den Erfolg Ihres Unternehmens wesentlich sind.

Erwartungen

Kurz nachdem sich Ihre Mitarbeiter zum ersten Mal gemeldet hat, legen Sie einen Plan zur Arbeitsleistung für die Position vor. Wenn Sie Ihre Erwartungen nicht an den Mitarbeiter richten, haben Sie beide ein unterschiedliches Verständnis der Aufgaben und Anforderungen. Jede Position benötigt einen eigenen Leistungsplan. Nennen Sie die wichtigsten beruflichen Pflichten und eventuelle quantitative Anforderungen. Ein Standard für eine Rezeptionistin kann beispielsweise darin bestehen, Telefonanrufe nach dem dritten Klingeln zu beantworten. Für Positionen mit Aufgaben, die nicht quantifizierbar sind, erläutern Sie Ihre Erwartungen so genau wie möglich.

Aktualisierung

Die ständige Aktualisierung Ihrer Mitarbeiter hinsichtlich des Fortschritts bei der Erfüllung der Erwartungen an ihre Arbeit ist für ihr Verständnis der Leistung unter Ihrer Aufsicht unerlässlich. Wenn Erwartungen erfüllt werden, kann ein Wort der Wertschätzung und Ermutigung die Moral treiben. Wenn Probleme auftreten, teilen Sie Ihrem Mitarbeiter Details mit und erklären Sie, wie Sie ihn verbessern können. Wenn das Verhalten oder die Leistung eines Arbeitnehmers schwerwiegende Mängel aufweist, dokumentieren Sie Ihre Diskussionen für eine informelle Datei, die nicht Bestandteil der ständigen Personalakte des Mitarbeiters ist. Jede formelle Besprechung, die einen Mitarbeiter davor warnt, dass schlechte Leistungen zu Disziplin führen können, sollte schriftlich von Ihnen und dem Mitarbeiter unterschrieben und in die Formalakte aufgenommen werden.

Beurteilung der Arbeitsleistung

Ihre Erwartungen in einem Leistungsplan detailliert darzustellen, ist ohne eine schriftliche Beurteilung nicht viel sinnvoll. Neue Mitarbeiter sollten in kurzen Abständen, z. B. alle drei Monate, Leistungsberichte erhalten, während etablierte Mitarbeiter jährlich überprüft werden sollten. Die Informationen beim Performance Review-Meeting dürfen Ihren Mitarbeiter nicht überraschen. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter nicht über die Einhaltung der Standards während des Leistungszeitraums informiert haben, kann Ihr Mitarbeiter davon ausgehen, dass die Standards auf einem zufriedenstellenden Niveau erfüllt wurden. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter in verbesserungsbedürftigen Bereichen beraten haben, verwenden Sie Ihre formale und informelle Dokumentation, um die Beurteilung abzuschließen.

Nachverfolgen

Wenn die Erwartungen an den Arbeitsplatz im formellen Überprüfungsgespräch wiederholt werden, können Sie mit Ihrem Mitarbeiter Kontakt aufnehmen, um auf Fragen zu antworten oder Ermutigung zu geben. Schreiben Sie auf, wie Sie in der nächsten Leistungsphase helfen werden, um sicherzustellen, dass ein Mitarbeiter, der verbessert werden muss, den Standard erfüllt. Setzen Sie Ziele für den Aufstieg für Mitarbeiter, die die Erwartungen erfüllen. Planen Sie für diejenigen, die weit unter einem zufriedenstellenden Niveau arbeiten, innerhalb einer angemessenen Zeit eine formelle Nachprüfung, um zu beurteilen, ob Ihr Mitarbeiter die Erwartungen an den Job erfüllen kann.

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