Arbeitsrecht & Schiedsverfahren
Die Arbeitsgerichtsbarkeit umfasst die Beilegung von arbeitsrechtlichen Streitigkeiten durch eine unabhängige Partei und nicht vor Gericht. Arbeitgeber integrieren Schiedsklauseln in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen. Obwohl das Bundesschiedsgerichtsgesetz ursprünglich nicht für Arbeitsstreitigkeiten galt, schreibt der Oberste Gerichtshof vor, dass Schiedsvereinbarungen zu den darin enthaltenen Bedingungen durchzusetzen sind. Staaten haben auch Gesetze zur Schiedsgerichtsbarkeit von Arbeitskämpfen.
Schiedsvereinbarung
Arbeitgeber setzen Schiedsklauseln ein oder schließen Schiedsvereinbarungen in Arbeits- und Tarifverträge ein, um Rechtsstreitigkeiten und damit verbundene negative Auswirkungen, wie etwa ein schlechtes Bild der Öffentlichkeit, zu minimieren. Die Klausel oder Vereinbarung sieht normalerweise die Auswahl eines einzelnen Schiedsrichters oder Panels vor. Es legt auch das Schiedsverfahren fest und bestimmt in der Regel, dass die Entscheidung des Schiedsrichters endgültig ist. Im Idealfall unterzeichnen Arbeitgeber und Arbeitnehmer - oder ihre Vertreter - eine Schiedsvereinbarung, die im Allgemeinen als Verzicht auf das Recht, Arbeitskonflikte anzuklagen, besteht.
Rechtebasierte Schiedsgerichtsbarkeit
Rechts- oder Beschwerde-Schiedsverfahren entstehen während eines Streits über die Bedingungen eines bestehenden Arbeitsvertrags oder Tarifvertrags. Dazu können eine Reihe von Themen gehören, einschließlich Disziplinarverfahren, Verstöße gegen die Arbeitsbedingungen und Entgelt. Der Oberste Gerichtshof der USA hat entschieden, dass Schiedsvereinbarungen zu den darin enthaltenen Bedingungen durchgesetzt werden sollten, unabhängig davon, wie wenig die Entscheidung des Schiedsrichters unansehnlich ist. Andere Gerichte widersprechen jedoch weiterhin dem Obersten Gerichtshof und hinterfragen freiwillige Vereinbarungen auf der Grundlage staatlicher Gesetze.
Zinsbasierte Schiedsgerichtsbarkeit
Zinsbasiertes Schiedsverfahren gilt, wenn Arbeitnehmer oder ihre Gewerkschaftsvertreter mit ihrem Arbeitgeber neue Verträge aushandeln. Arbeitsgesetze verbieten Streiks und Aussperrungen als Verhandlungstaktik weitgehend, so dass die Parteien auf andere Weise eine Einigung erzielen müssen. In vielen Fällen nutzen Arbeitgeber jedoch das Verfahren, um obligatorische Schiedsvereinbarungen einzuführen. Die Arbeitnehmer oder Gewerkschaften haben möglicherweise keine andere Wahl, als zu unterschreiben, wenn das Beschäftigungsverhältnis weiter bestehen soll. Während sich die Gerichte mit der rechtlichen Frage befasst haben, ob obligatorische Schiedsvereinbarungen vertretbar oder rechtmäßig sind, haben sie in dieser Angelegenheit keine einheitliche Rechtsprechung entwickelt. In einigen Bundesstaaten wie Kalifornien sind obligatorische Schiedsvereinbarungen verboten.
Class-Action-Schiedsverfahren
Sammelklagen-Schiedsklauseln verzichten auf das Recht von Arbeitnehmergruppen oder ihres Gewerkschaftsvertreters, Sammelklagen einzuleiten, wenn ihre kollektiven Rechte verletzt werden. Solche Klauseln sind umstritten, da sie Arbeitnehmer und ihre Vertreter grundsätzlich der Schiedsgerichtsbarkeit überlassen, obwohl dies möglicherweise nicht die am besten geeignete Abwicklungsmethode ist. Die Schiedsgerichtsbarkeit sollte schneller, weniger komplex und kostengünstiger sein als Rechtsstreitigkeiten, und es kann zulässig sein, dass Sammelklagenprozesse von diesem Ziel abweichen. Andererseits kann es auch gegen ihre grundlegenden gesetzlichen Rechte verstoßen, wenn sie ihren Mitarbeitern das Recht auf Erhebung von Sammelklagen verweigern. Die Gerichte müssen noch inhaltlich über die Angelegenheit entscheiden.