Die Legalitäten der Mitarbeiterbewertungen
Sie können eine Vielzahl von Informationen verwenden, einschließlich qualitativer und quantitativer Daten, um die Arbeitsleistung Ihrer Mitarbeiter zu messen. Schlecht gemanagte Mitarbeiterbewertungen können jedoch zu Rechtsstreitigkeiten führen, die für Sie und Ihre Firma kostspielig sein können. Um solche Probleme zu vermeiden, müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Bewertungssystem nicht gegen die staatlichen oder bundesstaatlichen Arbeitsgesetze verstößt. Darüber hinaus müssen Sie sich auch mit Arbeitnehmerrechten auseinandersetzen, die impliziert sind, wenn dies nicht ausdrücklich in Gesetzen oder Arbeitsverträgen angegeben ist.
Beschäftigung
Die Mehrheit der Beschäftigungsverhältnisse in den Vereinigten Staaten basiert auf der Willensfreiheit, die es jeder Partei ermöglicht, die Beziehung jederzeit aufzulösen. Einige Gerichte haben jedoch entschieden, dass willkürliche Arbeitsverträge implizite Verträge darstellen, in denen die Arbeitnehmer bestimmte Rechte erhalten. In anderen Fällen sind die Arbeitnehmer auf Vertragsbasis beschäftigt. In diesen Fällen sollte im Arbeitsvertrag klar angegeben sein, welche Rolle Mitarbeiterbewertungen für die Weiterbeschäftigung des Einzelnen spielen können. Wenn Sie beispielsweise die Möglichkeit haben möchten, einen Vertrag mit einem schlecht funktionierenden Arbeitnehmer zu kündigen, schließen Sie diese Vereinbarung unbedingt in die Vereinbarung ein. Von den Gewerkschaften vermittelte Arbeitsverträge beschreiben in der Regel, wie Mitarbeiterbewertungen Löhne, Leistungen, Arbeitsbedingungen und die fortgesetzte Beschäftigung von Gewerkschaftsmitgliedern beeinflussen können. Ihre Mitarbeiter können Sie vor Gericht bringen, wenn Sie gegen solche Vereinbarungen verstoßen.
Diskriminierung
Das Americans with Disabilities Act verhindert, dass Arbeitgeber behinderte Menschen diskriminieren, die die wesentlichen Funktionen eines Jobs mit oder ohne angemessene Vorkehrungen erfüllen können. Unter dem ADA wird nicht erwartet, dass Sie die Leistungsstandards senken, um behinderten Mitarbeitern gerecht zu werden. Möglicherweise müssen Sie jedoch angemessene Vorkehrungen treffen, um diesen Mitarbeitern bei der Arbeit eine gute Leistung zu bringen. Bundesgesetze enthalten keine genaue Definition von "angemessenen Vorkommen" oder "wesentlichen Funktionen". In Rechtsstreitigkeiten ist es die Pflicht des Arbeitgebers, beide zu definieren. Wenn Sie bei der Beurteilung Ihrer Mitarbeiter einen Verstoß gegen die ADA und andere Antidiskriminierungsgesetze gefunden haben, können Sie mit Geldbußen und Geldbußen rechnen.
Vergeltung
Das Bundesgesetz über die Diskriminierung aus Altersgründen in Beschäftigung, das Equal Pay Act von 1963 und das Civil Rights Act von 1964 verbieten Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund von Faktoren wie Alter, Rasse und Geschlecht. Selbst wenn Sie nicht beabsichtigen, geschützte Gruppen bei der Durchführung von Leistungsüberprüfungen zu diskriminieren, kann es zu rechtlichen Problemen kommen, wenn Sie einer großen Anzahl von Arbeitnehmern, die in eine dieser Gruppen fallen, schlechte Bewertungen geben. In solchen Fällen müssen Sie anstelle des Klägers, der nachweist, dass Sie diskriminiert haben, einen eindeutigen Nachweis erbringen, dass Sie nicht diskriminiert haben.
Überlegungen
Erstellen Sie ein einheitliches Mitarbeiterbewertungsprogramm für alle Ihre Mitarbeiter, um die Wahrscheinlichkeit von Arbeitskonflikten zu verringern. Es sollte quantitative Messungen enthalten, die das Produktivitätsniveau jedes Einzelnen über einen bestimmten Zeitraum aufzeichnen. Wenn Sie qualitative Messgrößen einbeziehen, die auf Meinungen basieren, verwenden Sie Daten aus möglichst vielen Quellen, um Verzerrungen zu vermeiden. Wenn Sie Kundendienst-Umfragen verwenden, nehmen Sie statt nur einer Umfrage mehrere Umfragen vor, um die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters zu bewerten. Sie müssen alle Daten aufbewahren und die Informationen regelmäßig mit Mitarbeitern überprüfen, um alle diese Interaktionen zu dokumentieren. Ergreifen Sie keine Maßnahmen gegen Mitarbeiter, bevor Sie ihnen die Möglichkeit geben, auf den Bericht zu reagieren und ihre Leistung zu korrigieren. Wenn Sie solche Schritte unternehmen, wird das Risiko einer Klage nicht vollständig ausgeschlossen, aber das Ansehen Ihrer Firma in einem solchen Streitfall wird gestärkt.