Obligatorische Teilnahme an Wellness-Programmen
Ein ungesunder Lebensstil leistet einen wesentlichen Beitrag zu explodierenden Gesundheitskosten und immer höheren Krankenversicherungsprämien. Dies ist ein Grund, warum immer mehr Unternehmen Mitarbeiter-Wellness-Programme implementieren und zunehmend bereit sind, sich potenziellen rechtlichen Herausforderungen zu stellen, die mit der Pflicht zur Teilnahme verbunden sind. Obwohl Sie denken, dass Sie eine legale Grenze betreten, indem Sie die Teilnahme von Mitarbeitern an einem Wellness-Programm verlangen, ist dies unter bestimmten Umständen legal.
Bundes- und Landesvorschriften
Bundes- und Landesgesetze zum Schutz der Privatsphäre und Diskriminierung bestimmen - wenn auch nicht immer eindeutig -, ob Sie Mitarbeiter zur Teilnahme an einem Wellness-Programm zwingen können. Das Krankenversicherungsportabilitätsgesetz, das Genetic Information Discrimination Act und das Americans with Disabilities Act gehören zu den wichtigsten bundesstaatlichen Vorschriften für die Forschung. Jeder enthält spezifische Informationen zur obligatorischen Teilnahme an Wellness-Programmen. Es ist besonders wichtig zu verstehen, um welche Art von persönlichen Informationen Sie bitten können und wie Sie die persönlichen Informationen eines Mitarbeiters verwenden können.
Präsentation ist alles
Durch die Art und Weise, in der Sie eine obligatorische Teilnahmevoraussetzung vorlegen und definieren, bestimmen Sie, ob Sie mögliche rechtliche Auswirkungen haben. Während Sie Mitarbeiter normalerweise nicht wegen Nichtteilnahme bestrafen können, können Sie Anreize bieten, z. B. niedrigere Krankenversicherungsprämien. In den Bundesgesetzen ist es zum Beispiel normalerweise nicht erlaubt, unterschiedliche Krankenversicherungsprämien zu berechnen, je nachdem, ob ein Mitarbeiter Zigaretten raucht. Sie können die Krankenkassenprämien jedoch um bis zu 20 Prozent variieren, wenn Sie ein Programm zur Raucherentwöhnung einführen und Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, sich mindestens einmal pro Jahr für reduzierte Versicherungsprämien zu qualifizieren.
Fallbeispiel
Am 11. April 2011 erhob die Klage - Seff v. Broward County - das Recht des Arbeitgebers, Mitarbeiter zur Teilnahme an einem Wellness-Programm zu verpflichten. Das Programm sah vor, dass sich die Mitarbeiter einer obligatorischen Vorsorgeuntersuchung unterziehen mussten oder sich ein Abzug von 20 USD von ihrem Gehaltsscheck erwartet. Die daraus resultierende Klage stellte fest, dass das Erfordernis gegen die unfreiwillige medizinische Versorgung in The Americans with Disabilities Act verstößt. In der abschließenden Gerichtsentscheidung wurde jedoch festgestellt, dass ein Arbeitgebergesundheitsplan nicht gegen die ADA verstößt, indem die Mitarbeiter aufgefordert werden, sich einer Gesundheitsüberprüfung zu unterziehen, um unternehmensweit die Gesamtgesundheit zu verbessern. Dieses Urteil stützt die Vorstellung, dass eine obligatorische Teilnahmevoraussetzung legal ist, wenn sie Teil eines echten Leistungsplans ist.
Vorwärts bewegen
Wenn Sie eine obligatorische Teilnahme an einem Wellness-Programm planen, müssen Sie unbedingt mit einem Anwalt zusammenarbeiten, um Ihr Unternehmen vor möglichen Rechtsstreitigkeiten oder rechtlichen Schritten zu schützen. Obwohl Programme, die sich auf Stressabbau oder Verhaltensweisen konzentrieren, die direkt mit der Produktivität der Mitarbeiter in Verbindung stehen können, geringere Chancen für rechtliche Auswirkungen haben, sind Programme, mit denen Mitarbeiter bestraft werden oder auf Personen abzielen, die genetisch für bestimmte Krankheiten oder Bedingungen bestimmt sind, der Wahrscheinlichkeit einer Diskriminierungsklage ausgesetzt.