So beheben Sie eine Schwachstelle bei einer Mitarbeiterbewertung

Leistungsbewertungen sind für Mitarbeiter und deren Vorgesetzte oft anstrengend. Wenn Sie während einer Evaluierung eine Schwachstelle angehen müssen, sind Sie möglicherweise besorgt darüber, wie Ihr Feedback erhalten wird. Sie können die Unbeholfenheit einer gemischten Bewertung verhindern, indem Sie auf die Gefühle Ihrer Mitarbeiter eingehen und Interesse am Erfolg ihrer Karriere zeigen. Die Aufsichtsbehörden sollten den Angestellten auch während einer Beurteilung aktiv zuhören und der Person versichern, dass alle Informationen in der Bewertung vertraulich sind, so Jerry Jenson vom Grantmanship Center.

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Besprechen Sie einige der Stärken, die Ihre Mitarbeiter zeigen, bevor Sie auf Schwachstellen eingehen. Er wird in der Lage sein, konstruktive Kritik zu hören, wenn Sie ihn wissen lassen, was er richtig macht.

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Konzentrieren Sie sich darauf, ob ein Mitarbeiter seine Arbeitsziele erreicht hat, und nicht auf subjektive Merkmale wie Haltung und Führung. Joe Light, der für "The Wall Street Journal" schreibt, weist darauf hin, dass viele Unternehmen auf ein Modell zugehen, das konkrete Ergebnisse misst. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise eine negative Einstellung hat, sprechen Sie ihn an, wenn Sie Vertriebsziele nicht erreichen oder eine andere Metrik, die die Einstellung beeinflusst.

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Verwenden Sie eine positive oder neutrale Sprache. Anstatt zu schreiben, dass "Mitarbeiter als Teil eines Teams nicht gut funktioniert", "schreiben". Empfehlen Sie den Mitarbeitern, dass sie an Teambuilding-Sitzungen teilnehmen, um in diesem Bereich Stärke aufzubauen. Diese Sprache kann dazu beitragen, dass Mitarbeiter kein schlechtes Selbstverständnis hinsichtlich ihrer Leistung entwickeln. Es ermutigt die Arbeitnehmer vielmehr, sich auf das berufliche Wachstum zu konzentrieren.

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Konzentrieren Sie sich auf das Setzen von Zielen. Wenn Sie einem Mitarbeiter mitteilen, dass seine Leistung etwas zu wünschen übrig lässt, kann dies nichts bewirken, wenn Sie keinen klaren Weg zur Verbesserung angeben. Wenn sie Schwierigkeiten hat, mit anspruchsvollen Kunden in Kontakt zu treten, bieten Sie beispielsweise Mentoring oder Schulungen an, um zu lernen, wie sie dies tun. Schreiben Sie die Ziele in die Bewertung. Sie schreiben vielleicht: "Die Mitarbeiter verbringen jede Woche eine Stunde mit erfahrenen Vertriebsmitarbeitern und können nach dreimonatiger Betreuung mehr Interaktion mit ihren Interaktionen zeigen."

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Richten Sie ein Meeting mit Ihrem Mitarbeiter ein, um die Auswertung fortzusetzen. Zu Beginn ist es eine gute Idee, sich alle ein bis zwei Monate zu treffen, um den Fortschritt zu überwachen. Nachdem Ihre Mitarbeiterin auf dem besten Weg ist, ihre Leistung zu verbessern, treffen Sie sich vierteljährlich, um sicherzustellen, dass sie ihren Schwung behalten kann.

Tipps

• Verwenden Sie die Auswertung, um Schwachpunkte, die Sie zuvor mit dem Mitarbeiter angesprochen haben, auf weniger formale Weise zu dokumentieren. Mitarbeiter können sich durch schlechte Bewertungsergebnisse blind fühlen, wenn Sie ihre Schwächen zu keinem Zeitpunkt vor der Konferenz beseitigt haben.
• Beenden Sie die Bewertung positiv und hoffnungsvoll. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter dazu, sich ermächtigt und motiviert zu fühlen, um ihre Defizite zu verbessern.

Warnung

• Wenn sich ein Angestellter während einer Bewertung verärgert, bieten Sie an, das Thema später am Tag zu diskutieren, an dem er seine Emotionen gesammelt hat. Emotionale Reaktionen können ein Hindernis für empfängliches Zuhören und Problemlösen sein, was das Ziel einer Leistungsbewertung ist.