So untersuchen Sie eine falsche Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer seinen Job verliert, sind Angst und Angst natürliche Reaktionen darauf, dass sein Lebensunterhalt gerade unterbrochen wurde. Die emotionale Reaktion der Mitarbeiter auf die Beendigung der Arbeit kann diese ohnehin unerwünschte Personalaufgabe noch schwieriger machen. Aus diesem Grund ist es unbedingt erforderlich, eine Dokumentation zur Verfügung zu haben, die Ihre Kündigungsentscheidung unterstützt, da Ansprüche auf eine unrechtmäßige Kündigung mit materiellen und immateriellen Kosten wie Rechtskosten und mangelnder Publizität einhergehen. Wenn Sie jedoch feststellen, dass ein Mitarbeiter möglicherweise zu Unrecht gekündigt wurde, untersuchen Sie sofort die Kündigung.

Mitarbeiterstatus

Die Kenntnis des Beschäftigungsstatus der gekündigten Partei ist der Schlüssel dafür, wie Sie untersuchen sollten, ob ein Mitarbeiter zu Unrecht gekündigt wurde. Wenn der Mitarbeiter beispielsweise eine Vereinbarung hatte, die Bedingungen und Bedingungen für die Aufhebung der Arbeitsbeziehung enthielt, sollten Sie sicherstellen, dass diese Schritte befolgt wurden, um den Mitarbeiter von seinen Pflichten zu entlasten. Ebenso verbieten Gewerkschaftsverträge in gewerkschaftlichen Arbeitsumgebungen grundsätzlich das Schießen ohne triftigen Grund. Wenn der "Angestellte" tatsächlich ein unabhängiger Auftragnehmer war und die Leistungen des Auftragnehmers nicht mehr benötigt wurden, überprüfen Sie die Unternehmensverfahren für die Freigabe von Auftragnehmern. Andernfalls war die Beschäftigung nach Belieben die Rechtfertigung, mit der das Unternehmen einen Mitarbeiter entlassen hat. Wenn die Kündigung auf dieser Lehre beruhte, führen Sie immer noch eine Untersuchung durch, um sicherzustellen, dass eine Kündigung, die als "willkürlich" gekennzeichnet ist, nicht aus diskriminierenden Gründen erfolgte.

Untersuchungsplan

Ohne einen Untersuchungsplan zu beginnen, ist wie das Backen eines Kuchens ohne Rezept. Skizzieren Sie einen Untersuchungsplan, der mit der Identifizierung der an der Kündigungsentscheidung beteiligten Personen beginnt. Bei der Kündigung eines Mitarbeiters kann es sich um den Vorgesetzten oder Abteilungsleiter handeln. Bei hochrangigen Kündigungen von Mitarbeitern waren möglicherweise leitende Angestellte oder andere Unternehmensverantwortliche involviert. Weitere Elemente Ihres Untersuchungsplans sollten Zeugeninterviews, Produktivitätsdaten, Unternehmensrichtlinien und eine Überprüfung früherer Praktiken umfassen.

Interviews

Entwickeln Sie eine Kerngruppe von Interviewfragen für jeden Zeugen. Halten Sie sich an Themen, die nur die Kündigung betreffen, es sei denn, der Grund für die Entlassung des Arbeitnehmers war auf Disziplinarmaßnahmen, Verhalten oder Warnungen des Vorgesetzten oder des Managers zurückzuführen. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter wegen wiederholter Insubordination entlassen wurde, stellen Sie Fragen zu Vorfällen, bei denen der Mitarbeiter die Anweisungen seines Vorgesetzten abgelehnt oder ignoriert hat. Unterlassen Sie es, Fragen zu stellen, bei denen Zeugen Beurteilungen über die Persönlichkeitsmerkmale oder die Einstellung des Mitarbeiters vornehmen müssen. Der Zweck eines Interviews ist die Erkundung von Fakten, nicht die Möglichkeit des Zeugen, persönliche Meinungen oder Vermutungen auszutauschen.

Dokumentenprüfung

Ihre Untersuchung muss eine Überprüfung des Dokuments enthalten. Die Personalakte des Mitarbeiters, die Leistungsbeurteilungen und Anwesenheitslisten sind wichtige Dokumente für die Überprüfung einer leistungsbezogenen Kündigung. Wenn die Kündigung aus der Beteiligung des Arbeitnehmers an Fehlverhalten am Arbeitsplatz oder Verstößen gegen Regeln, wie Belästigung, Unterschlagung oder bei Interessenkonflikten resultierte, resultieren, ziehen Sie die Notizen aus dieser Untersuchung. Wenn beispielsweise der beendete Mitarbeiter wegen Belästigung angeklagt wurde und die Untersuchung am Arbeitsplatz mögliche Fragen zu den Vorwürfen hinterließ, achten Sie genau darauf, wie die Untersuchung zur Belästigung am Arbeitsplatz durchgeführt wurde, und überprüfen Sie die Schlussfolgerungen aus dieser Untersuchung.

Vergangene Praktiken

Die bisherigen Praktiken und Arbeitsplatzrichtlinien Ihres Unternehmens sind ein entscheidendes Element einer Untersuchung wegen unrechtmäßiger Kündigung. Beantwortung von Fragen wie "Wurden Mitarbeiter, die ähnliche Verstöße begangen haben, ebenfalls beendet?" und "Wurde die Disziplinarpolitik konsequent angewandt oder wurden ähnliche Vorfälle unterschiedlich interpretiert, je nachdem, ob der Manager die Schüsse aufrief?" sind entscheidend für die Feststellung, ob die bisherigen Praktiken und Richtlinien die Kündigung des Mitarbeiters unterstützen. Mitarbeiterhandbücher, Richtlinienvermerke und von Mitarbeitern unterschriebene Bestätigungen gehören zu den Dokumenten, die Sie in dieser Phase der Untersuchung prüfen sollten.

Nachverfolgen

Wenn Sie bereits erfahren haben, dass der Mitarbeiter einen Antrag auf unrechtmäßige Kündigung durch die US Equal Employment Opportunity Commission oder einen persönlichen Anwalt des Mitarbeiters eingereicht hat, wenden Sie sich an den Anwalt Ihres Unternehmens. Vermeiden Sie Änderungen an den Unternehmensrichtlinien während der Untersuchungsphase. Überprüfen Sie jedoch in den Richtlinien Ihres Unternehmens, wie mit zukünftigen Kündigungen umzugehen ist, um die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass gekündigte Mitarbeiter Wiedergutmachung für die Beschäftigungsentscheidungen Ihres Unternehmens anstreben.

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