Wie lässt sich die Wirksamkeit von Rekrutierungsstrategien messen?

Die Effizienz Ihrer Mitarbeitergewinnung zu messen, kann sehr schwierig sein, wenn Sie kein Organigramm, spezifische Ziele für die Personalentwicklung und Möglichkeiten zur Nachverfolgung der Produktivität und Effizienz Ihrer Mitarbeiter haben. Wenn Sie die richtigen Benchmarks zur Beurteilung Ihrer Einstellungspraktiken erstellen, können Sie Maßnahmen zur Verbesserung Ihrer Rekrutierungsstrategien ergreifen.

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Erstellen Sie ein Organisationsdiagramm mit schriftlichen Stellenbeschreibungen für jede Position. Geben Sie Ihre aktuellen Positionen und die Positionen an, die Sie im nächsten Jahr benötigen. Notieren Sie sich, welche aktuellen internen Positionen Sie eventuell kombinieren oder aufteilen und welche Vertragsleistungen Sie schließlich in Ihr Haus bringen. Wenn Sie beispielsweise eine Person für Ihre Buchhaltung und Einstellung zuständig haben, teilen Sie diese Position möglicherweise in Positionen für Buchhaltungsmanager und Personalmanager auf.

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Legen Sie Ziele für Ihr Workforce Management fest. Umfassen Sie Ziele wie eine verbesserte Mitarbeiterbindung, Produktivitätssteigerungen, weniger Fehler, Verbesserungen der Kundenzufriedenheit, weniger Abfall und Fehler sowie ein verbessertes Wohlbefinden, das zu niedrigeren Gesundheitskosten, Versicherungsprämien und Fehlzeiten führt. Bestimmen Sie die aktuellen Leistungsniveaus für jeden dieser Bereiche, um Ihnen Benchmarks für den Vergleich Ihrer aktuellen Rekrutierungswirksamkeit und der zukünftigen Einstellungsergebnisse zu geben.

3.

Fordern Sie alle Bewerber auf, Ihnen mitzuteilen, wie sie von der Position erfahren haben, wenn Sie für die Stelle in Betracht gezogen werden möchten. Ordnen Sie die Antworten nach der Gesamtzahl der Bewerber aus jeder Quelle, der Gesamtzahl der befragten Bewerber aus jeder Quelle und der Gesamtzahl der Bewerber, die aus jeder Quelle eingestellt wurden, ein. Überprüfen Sie die Anzahl und die Qualität der Bewerber, die Sie von Kleinanzeigen erhalten.

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Stellen Sie fest, ob Sie für jede von Ihnen ausgeschriebene Position mehr als ausreichend qualifizierte Bewerber erhalten oder ob Sie sich aufgrund eines Mangels an qualifizierten Bewerbern für Mitarbeiter ohne alle erforderlichen Fähigkeiten einstellen müssen. Überprüfen Sie die Jobbörsen, Stellenanzeigen, interne Mitarbeiterbewertungen und Vernetzungstools, die Sie zur Bewerbung von Stellenangeboten verwenden, und ermitteln Sie, ob sie für einen Mangel an qualifizierten Bewerbern für die von Ihnen ausgeschriebenen Stellen verantwortlich sind.

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Vergleichen Sie Ihre Vergütung und Ihre Vorteile für jede Position, die Sie kürzlich angeboten haben, mit der von Ihren Mitbewerbern angebotenen Vergütung, sofern möglich. Durchsuchen Sie Jobbörsen und Kleinanzeigen, um zu ermitteln, welche anderen Unternehmen ähnliche Stellen anbieten. Stellen Sie fest, ob eine geringe Bezahlung oder ein Mangel an Vorteilen Ihre Rekrutierungsbemühungen behindern könnten. Treffen Sie sich mit Ihrem Versicherungsträger, einem Leistungserbringer oder einem Personalberater, um zu entscheiden, ob Sie Ihre Leistungen ausbauen können, während Sie Ihr Budget einhalten.

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Überprüfen Sie Ihre Mitarbeiterfluktuation in den letzten drei Jahren quantitativ und qualitativ. Bestimmen Sie, wie lange Mitarbeiter bei Ihnen bleiben, bevor sie gehen, welche Bereiche den größten Umsatz verzeichnen und ob mehr Männer als Frauen oder jüngere Arbeitnehmer als ältere Arbeitnehmer häufiger ausscheiden. Verwenden Sie Ihre harten Zahlen, um nach subjektiven Hinweisen zu suchen, warum Mitarbeiter gehen. Fragen Sie die Manager und Mitarbeiter der verstorbenen Mitarbeiter, um anzugeben, warum sie das Unternehmen verlassen haben oder gekündigt werden mussten.

7.

Erstellen, verwalten und überprüfen Sie eine Mitarbeiterumfrage, in der Ihre Mitarbeiter zu ihren Erwartungen gefragt werden, wenn sie eingestellt wurden und wenn sie der Meinung sind, dass das Unternehmen seine Versprechen gehalten hat. Fragen Sie Einzelpersonen, die nicht glauben, dass sie erhalten, was ihnen versprochen wurde, insbesondere, was ihnen fehlt und was ihnen bei der Einstellung gesagt wurde. Dies erfordert möglicherweise Einzelgespräche statt anonymer Umfragen. Befragen Sie Ihre Manager, um herauszufinden, ob sie der Meinung sind, dass Sie ihnen die qualifiziertesten Mitarbeiter zur Verfügung stellen, oder ob sie unterqualifizierte Mitarbeiter jedes Mal ausbilden müssen, wenn neue Mitarbeiter ihren Abteilungen zugewiesen werden.