Personalfragen und Lösungen

Viele Organisationen suchen nach Wegen, "Arbeitgeber der Wahl" zu werden, eine Bezeichnung, die bedeutet, dass das Unternehmen im Allgemeinen geringe Fluktuation, hohe Wertschätzung seiner Mitarbeiter und ein Führungsteam hat, das einen ganzheitlichen Ansatz für den Unternehmenserfolg verfolgt. Dieser ganzheitliche Ansatz umfasst das Personalmanagement, ein Bereich, in dem häufig Lösungen für Arbeitsplatzprobleme gefunden werden, die in den Schoß fallen.

Mitarbeiterzufriedenheit

Niedrige Moral und mangelndes Engagement sind oft Anzeichen für Unzufriedenheit am Arbeitsplatz. Moral und Engagement sind nicht greifbar und daher schwer zu messen. Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit sind jedoch hilfreich, um die Arbeitsbedingungen zu ermitteln, die dazu führen können, dass Mitarbeiter von ihrer Arbeit weniger begeistert sind. Damit die Umfragen wirklich effektiv sind, sollten die Mitarbeiter der Personalabteilung die Umfrageergebnisse und ihre Analysen mit der Führung der Organisation besprechen, um Aktionspläne für Vorgesetzte und Manager zu entwickeln. Aktionspläne bieten einen Fahrplan für die Lösung von Beschäftigungsproblemen und eine Folgestrategie für nachhaltige Verbesserungen.

Umsatz

Exit-Interviews sind eine reaktive Lösung für den Umsatz. Die Mitarbeiter des Personals erhalten von ausscheidenden Mitarbeitern Informationen über ihre Erfahrungen mit dem Unternehmen und den Grund, aus dem sie sich entschieden haben, zurückzutreten. Die Daten aus den Exitinterviews können dann nach Abteilung, Position und Dauer analysiert werden, um zu ermitteln, welche Beschäftigungsfaktoren Mitarbeiter verlassen. Ein überdurchschnittlicher Umsatz in bestimmten Abteilungen kann zum Beispiel auf eine ineffektive Führung, stressige Arbeitsbelastung oder komplexe Abteilungsprozesse hinweisen, die Einfluss darauf haben, wie sich die Mitarbeiter über ihre Arbeit und das Unternehmen fühlen. Proaktive Maßnahmen zur Reduzierung der Fluktuation umfassen zwei Bereiche, die sich positiv auf die Personalentscheidungen und die Mitarbeiterbindung auswirken. Sie sind die Qualität des Auswahlprozesses und die Effektivität der Unternehmensführung, sagt Development Dimensions International, ein globales Beratungsunternehmen, das auf Talent Management spezialisiert ist.

Strategische Partnerschaft

Obwohl sich die Personaladministration zu einem Personalmanagement entwickelt hat, betrachten viele Führungskräfte und Mitarbeiter die Personalabteilung immer noch als eine reine Verwaltungsfunktion des Unternehmens. HR sollte in die Entwicklung der strategischen Ausrichtung des Unternehmens einbezogen werden, auch wenn Führungskräfte, die nicht bereit sind, HR am Executive Table einzubeziehen, etwas dagegen tun. Um den Widerstand gegen HR zu überwinden, ein strategischer Partner zu werden, müssen Sie den Wert der wertvollsten Ressource der Organisation - der Belegschaft - demonstrieren und die Rolle der Personalabteilung bei der Entwicklung der Belegschaft klären. Darüber hinaus müssen viele Führungskräfte die Auswirkungen der Personalabteilung auf das Endergebnis sehen, um davon überzeugt zu sein, dass die Personalabteilung es verdient, ein strategischer Partner zu sein.

Branding

Attraktive Vergütungspakete und flexible Arbeitszeiten sind nicht die einzigen Faktoren, die einen begehrten Arbeitsplatz schaffen. Stellensuchende möchten wissen, wie es wirklich ist, ein Angestellter des Unternehmens zu sein, sagt Steve Cadigan, ein leitender Angestellter bei LinkedIn. Social Media, professionelles Networking und soziale Veranstaltungen sowie interaktive Funktionen auf der Unternehmenswebsite und auf den Karriereseiten unterstreichen die Transparenz, die das Branding als bevorzugten Arbeitgeber verbessert, schlägt Cadigan in seinem Artikel "Probleme - und Lösungen" im Oktober 2011 in The Wall vor Street Journal, in dem die Kolumnistin Emily Glazer die Herausforderungen erforschte, denen HR-Verantwortliche gegenüberstehen.

Beachtung

Die Einhaltung der Bundes- und Landesarbeitsgesetze ist ein Muss für jeden Arbeitgeber, um zu überleben. Die kritische Natur der Compliance ist ein Bereich, der der Aufmerksamkeit des Personals Priorität einräumt. Die Personalabteilung ist letztlich dafür verantwortlich, dass das Unternehmen sich seiner Verpflichtungen in Bezug auf gleiche Beschäftigung, Arbeitssicherheit, Leistungen für Arbeitnehmer, Arbeitszeiten und Löhne bewusst ist. Weiterbildung und berufliche Weiterentwicklung der Personalmitarbeiter sind ein Weg, um sicherzustellen, dass sie über aktuelles Wissen zu Compliance-Fragen verfügen.