HR-Richtlinien für Reedereien

Komplexe Lohnstrukturen, ein traditionell hoher Umsatz und der Wettbewerb um erfahrene Mitarbeiter sind die Hauptthemen, denen sich die Personalabteilungen der Reederei stellen müssen. Richtlinien, die sich mit diesen und anderen wichtigen Themen befassen, sind von entscheidender Bedeutung, wenn Ihr Unternehmen Güterverkehrsleistungen per LKW, Wasser oder Schiene erbringt.

Grundlagen der Personalpolitik

Das Ziel einer Personalpolitik in jedem Unternehmen ist es, Grundregeln für Einstellungen, Schulungen, Leistungsbewertungen und Vergütungen festzulegen und zu kommunizieren. Für eine Schifffahrtsgesellschaft sollten sich die Personalrichtlinien auch mit Themen befassen, die die Einhaltung gesetzlicher Bestimmungen auf Bundes- und Landesebene betreffen. Beispielsweise gelten für die Arbeitsschutzbehörde, das US-Verkehrsministerium und die staatlichen Transportministerien spezielle Vorschriften, die für Reedereien gelten. Klare, gut formulierte Personalrichtlinien sind wichtig, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter ihre Rechte und Verantwortlichkeiten sowie die geltenden Compliance-Anforderungen verstehen.

Kommunikationsprotokolle

Bei einer großen Anzahl von Mitarbeitern, die außerhalb des Unternehmens arbeiten, arbeiten Personalabteilungen häufig mit den Mitarbeitern und nicht mit ihnen. Da eine verstärkte Kommunikation ein politisches Ziel ist, ist es für die Personalabteilung unerlässlich, nicht nur klare Kommunikationsprotokolle innerhalb der Richtlinie zu erstellen, sondern auch sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter Zugriff auf die aktuellsten Informationen haben. Neben der Gewährleistung, dass die aktuellste Version der Richtlinie für alle Mitarbeiter leicht zugänglich ist, sind Telefongespräche, E-Mail, Diskussionsrunden und Teamkalender nützliche Kommunikationsmittel.

Einstellung und Bezahlung

Eine gut definierte Einstellungspolitik ist für die Anwerbung qualifizierter Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Intensiver Wettbewerb in der Schifffahrtsbranche bedeutet oft, dorthin zu gelangen, wo sich potenzielle Mitarbeiter befinden, statt auf Kandidaten zu warten, die Sie finden. Die Einstellungspraktiken müssen sowohl die Qualifikations- als auch die Compliance-Anforderungen berücksichtigen, z. B. Hintergrundüberprüfungen, kommerzielle Lizenzbestimmungen und Anforderungen an Drogentests. Die Politik sollte auch eine wettbewerbsfähige Entgeltstruktur festlegen und klar definieren. Zum Beispiel könnte die Entgeltstruktur für einen Fahrer auf der Straße eine Standardentgeltrate für die Laufleistung und Anreize für Ausfallzeiten und das Entladen von Anhängern enthalten.

Ausbildung und Entwicklung

Obwohl webbasierte Schulungen häufig für Compliance-Schulungen ausreichen, sollten die Richtlinienrichtlinien eine jährliche oder halbjährliche Schulungsmaßnahme für die persönliche Kompetenz vorsehen. Darüber hinaus empfiehlt die Society for Human Resource Management, den Umfang der Schulungsunterlagen zu erhöhen, die Sie an externe Mitarbeiter stellen. Schriftliche Zusammenfassungen, Online-Antworten auf häufig gestellte Fragen und Szenario-basierte Hinweise, wie Tipps zum Fahren bei schlechtem Wetter, sind hilfreiche Werkzeuge für die Zusammenfassung von Schulungen vor Ort. Die Richtlinienrichtlinien sollten auch Verfahren für die Durchführung und Nachbereitung einer jährlichen Leistungsbewertung enthalten. Ein Mentoring-Programm ist häufig hilfreich, wenn Mitarbeiter außerhalb des Standortes sich verbunden fühlen und Fähigkeiten entwickeln.