Gesetze zum Spanisch sprechen am Arbeitsplatz
Angesichts der Kontroversen rund um das Sprechen anderer Sprachen als Englisch am Arbeitsplatz - wie im Juni 2013 entstand, als ein Manager eines Whole Foods-Marktes in New Mexico angeblich zwei spanisch sprechende Arbeitnehmer für ihre spanisch sprechenden Angestellten suspendiert hatte - Arbeitnehmer und Arbeitgeber Gleichermaßen mag man sich fragen, was das Gesetz zur Rechtmäßigkeit der Sprachenpolitik eines Unternehmens vorsieht. Ohne angemessene Begründung könnten ausschließlich englischsprachige Richtlinien gesetzeswidrig sein.
Kommission für gleiche Beschäftigungschancen
Die Equal Employment Opportunity Commission der USA legt in 29 CFR 1606.7 fest, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmern nur dann eine Regel auferlegen darf, wenn sie nur Englisch spricht, wenn es sich um eine geschäftliche Notwendigkeit handelt. Beispiele für Letzteres sind die Kommunikation mit Vorgesetzten oder Kunden, die nur Englisch sprechen, oder wenn in der Zusammenarbeit nur die englische Sprache genutzt werden muss, um die Produktivität zu steigern. Notfälle und andere Sicherheitsverfahren können auch eine gemeinsame Sprache zu einer geschäftlichen Notwendigkeit machen.
Titel VII
Die EEOC untersucht mögliche Verstöße gegen Titel VII des Civil Rights Act von 1964, der Diskriminierung aufgrund der nationalen Herkunft verbietet. Beispiele für Diskriminierung dieser Art umfassen Diskriminierung aufgrund des Aussehens oder der Sitten einer Person; Diskriminierung aufgrund der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Nationalität; körperliche oder verbale Belästigung aufgrund der Nationalität, wie z. B. ethnische Beleidigungen. In dieser Kategorie sind ausschließlich Richtlinien für Englisch enthalten, die keine angemessene Geschäftsgrundlage haben. Diese werden unter Titel VII als rechtswidrig betrachtet, und Verstöße können innerhalb von 180 Tagen nach dem Ereignis bei der EEOC eingereicht werden.
Richtlinie nur für Englisch
Die EEOC hat im Auftrag von hispanischen Mitarbeitern erfolgreich gegen Unternehmen Klage wegen pauschaler Richtlinien in englischer Sprache als Verletzung von Titel VII erhoben. In EEOC gegen Premier Operator Services im Jahr 2000 befand das Gericht, dass die restriktive Politik des Unternehmens, zu jeder Zeit das Sprechen von Spanisch zu verbieten, es sei denn, es hilft spanisch sprechenden Kunden, eine diskriminierende Diskriminierung aufgrund der nationalen Herkunft. Der geschäftliche Grund des Unternehmens für die Förderung der Harmonie war nicht gerechtfertigt, da es keine Anhaltspunkte dafür gab, dass solche Maßnahmen durch Disharmonie veranlasst werden könnten.
Zulässige Richtlinien
Die Gerichte haben ausschließlich auf Englisch ausgerichtete Richtlinien befolgt, wenn sie der Ansicht sind, dass die geschäftliche Begründung der Richtlinie gültig ist. Im Fall von Perez gegen das New Yorker Presbyterian Hospital von 2009 stellte das Gericht fest, dass das Krankenhaus in der Lage war, den Patienten, die auch Englisch sprechen, die Möglichkeit zu verbieten, Spanisch zu sprechen. Der Kläger des Falles konnte das Gericht nicht davon überzeugen, dass die Politik durch Diskriminierung motiviert war, da das Krankenhaus die "Spaltung" verhindern wollte, wenn ein Patient zwei Sprachen hört und sich dann weigert, mit englischsprachigen Ärzten zusammenzuarbeiten . Das Gericht hielt es für die Absicht, zu vermeiden, dass eine gültige Begründung für die Sprachenpolitik aufgeteilt wird.